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钩伞�
我的职场十年（二十八）
作者： 谢耘 ｜ 2005年04月18日09时51分
【内容提要】几年前，当我供职的一个中关村老牌的民营企业由于自身的原因，面临空前的危机时，我的老板曾经认真地问我是否还信任他。当时我竟然不知道该如何回答。我猛然意识到，信任其实并非是一个简单的概念。这件事迫使我在未来的工作中不断地重新去认识这个曾经熟悉的无须分辨的概念。
这件事情的不幸结果，也引发了我对如何让员工和业务的性质相匹配的思考。
质疑信任
人与人之间的信任，可谓是人类的永恒话题之一。在企业工作，特别是面临激烈的竞争环境，同事之间，上下级之间的信任，显得尤为重要。信任这个概念，如此的普通和简单，我们在不假思索地频繁地使用它。
但是几年前，当我供职的一个中关村老牌的民营企业由于自身的原因，面临空前的危机时，我的老板曾经认真地问我是否还信任他。当时我竟然不知道该如何回答。我猛然意识到，信任其实并非是一个简单的概念。这件事迫使我在未来的工作中不断地重新去认识这个曾经熟悉的无须分辨的概念。
我们使用信任这一个概念无非是在对一个人做出评价。可是，人们在使用“信任”时，并没有清楚的区分“信任”到底指的是什么。这使得信任变成了一个抽象笼统而且模糊的概念。其实，任何一个人的“特质”，都是多方面的，因而对人的评价也应当是多维度的。
人的特质主要包括：社会责任感，个人道德修养，心理和性格特征，思维能力，知识结构，职业技能和个人需求等多个方面——不能只依靠IQ或者是近年来流行的EQ。一般情况下，不同类型的特质，是不好用好坏和高低来衡量的。但是，确实有人可以将不同的甚至是矛盾的特质，完美的统一在一起。遗憾的是这只是极少数人能办到的。一般的人，只能是有所偏重。幸运的是，对特定的工作，在特定的条件下，一般也是只需要在不同方面有特长的人，而非一定需要全才。
比如思维能力，从大的方面可以分为两种。一种是模仿能力。这方面能力突出的人，通常表现为头脑灵活，主意多，语言能力强，知识面宽，接受新事物快。但是在这些显而易见的聪明的掩盖下，是对问题和事物缺乏完整系统的分析，深入透彻的理解和独到的真知灼见，而且他们的注意力难以持久。这种人适合从事公关型工作，一般性组织管理工作，或者是新业务的启动阶段的工作。他们一般比较容易脱颖而出受到重视和提拔；另外一种是分析能力。这方面能力强的人，注意力能够持续的集中。通常对事物和问题，能够进行深入和系统的思考，有独到的见解，看到一般人看不到的事物的本质。他们能够将工作真正做扎实，使部门形成持久的竞争力。可是他们的能力和价值有时不被急于求成的上级所认识——不幸的是这样的上级并不少见。他们的弱点是适应环境慢，由于注意力的集中而显得视野不够宽。在获得了足够的经验后，这种人适合做规划和战略性的工作，以及关键业务的持续和深层的推动。如果找不到全才的话，有这种特质的人做企业的主管更合适。可能是由于心理或生理上的原因，一个人很难同时具有这两方面的突出的能力。
就社会责任感而言，某著名公司总裁有过一个有意思的说法。大意是：在企业中，管理者一定要用有社会责任感的人；而让那些有能力但是喜欢自我表现的人，去做企业里的英雄和劳动模范。
但是，确实有许多管理者在处理人的问题上不适当的使用简单而抽象的“信任”。一个好朋友给我讲了他自己真实的，有关“信任”的一段的经历。他的企业的老总，将一个全新的业务，“放心”的交给了他“十分信任”的一个部下。这个部下一直在该企业里出色的完成着自己的职责，有着良好的信誉和业绩。可是，这个部下并没有从事这种新业务的经验和所需要的知识结构。更重要的是，他的心理和个性不是新业务所需要的，善于处理大量不确定性问题的特质。结果可想而知——这种安排，对企业，对老总以及对他的这个部下均造成了不良的影响。不知道他们之间的“信任”，是否已经打了折扣。这个老板是否意识到，正像我们长大以后，不再用“好人”和“坏人”来区我们周围的人一样，一个成熟的人也不应该用一种简单而抽象的“信任” 作为一个十分重要的标准来确定我们与他人之间的关系？
道理一旦说明白就很简单。但是真的能够在条件允许的情况下，客观公正和全面的评价一个人的特质，或者反过来，接受他人对自己的评价，却实在不是一件容易的事情。特别对于我们这些在中国这样一个相当感性和情绪化的文化社会环境中长大的人来说。我的一个部下曾经强烈的反对我不再用是否“信任”他们来确定我们之间的关系。或许他没有能力自己全面地评价自己；或许他对自己的某些特质没有信心，不愿意接受别人对他的全面评价；或许他不习惯和他人建立一种理性的关系。
可是我个人的经验表明，当我放弃“信任”这个简单而抽象的概念，能够通过对他人的特质做出客观和全面的评价，来确定我与他人之间的合作时，我们之间的关系，变得理性，稳定和健康。作为一个管理者，我的团队也因此少了情绪化的色彩，少了许多有中国特色的内耗，变得更加理性，健康和有活力，从而获得更加稳定和出色的表现。
不论原因如何，我们做的这件事情，令人遗憾地没有取得本应该取得的成绩。这对我们来讲，也是一个很大的损失。使得我们失去了一次可能获得更多的宝贵经验的机会。
扪心自问，假如当时我来全面主管这个业务，按我当时的经验和能力，以及外部的环境条件看，也不太可能有更好的结果。
这一年，是我比较深地进入公司主流体系的开始。集团领导的多次严厉批评和教诲，以及我的直接领导沉稳、宽容和善纳他人意见的做事风格，给了我非常有益的影响。在一段时间内，我经常不自觉地拿自己和他对比，看到了自己在工作中表现出的许多浮躁和轻率。
连载通告：
谢耘先生作品《我的职场十年》自2005年3月在博客中国连载以来，获得了广大博客的热切关注。目前本作品的连载量已经达到了全书的60％，到4月22日，网上连载的部分就全部结束了。
后续部分的内容将涉及到企业的高层管理，包括企业中一些比较棘手的问题，从紧急项目的处理到公司业务的危机。对这部连载作品有深入探讨意愿的读者，可以直接通过作者的邮箱（xieyun@tsinghua）和作者取得联系。
博客每天大量的跟帖和认真的反馈对这部作品的完善和修改提供了极有价值的意见。每一位阅读连载的博客，既是这部作品试读版的第一读者，同时也是这部作品的第一评判者，甚至也有可能是影响这部作品最后成型的编者。第一部整体概念的博客图书将以现有的连载为蓝本，结合专业的编辑意见和广大博客的反馈进行修改，最终定稿出版，没有在博客连载中出现的部分，在最后的成书中也将完整体现。广大博客的精彩留言，无论是对内容的赞同、感受或是真诚的批评都将以一定形式在图书版本中呈现。博客中国将会持续跟踪本书的出版，敬请留意。
图书和博客的关联是多方面的，这种开放式而非黑箱式的出版模式的改变，是想要在出版领域演绎博客精神的一种尝试——大众阅读大众评价，而不是大众阅读精英评价。于此对阅读和参与评论的广大博客致以深深谢意，希望得到大家对后续博客出版作品的持续支持。
善意提示：
博客连载是一个完全开放的平台，评论板块需要大家以理性和建设性的态度共建才能谈及分享和收获。从近期连载的反馈来看，有些博客的评论超出了内容评价的范畴，也超出了对管理的讨论，这些都可能会对文章涉及的企业和其他个人带来不必要的麻烦。一个对开放和自由过度使用的空间，最后总会让人敬而远之。愿我们共同珍惜和开发好这一块地，享五谷丰登，收万树果实。
我的职场十年（二十九）
作者： 谢耘 ｜ 2005年04月19日17时00分
【内容提要】企业的内在核心竞争力相对于内外部环境和条件的变化，具有相对的稳定性和适应性，具有企业的个性特征。它是企业的组织特性，而不是企业中个别人的能力，需要持续专注的培养和积累才能形成。
四 再上台阶…进入高层管理
公司的突然拆分，导致了许多人生命轨迹的突变。我也因此而从产品业务，转向了软件服务业务。如果说是贺志强引领我进入了 IT行业的话，可以讲是郭为带我进入了一个企业的高层管理团队。由此，我对企业的管理实践，也从执行层，逐步跨入了战略层。在这一过程中，自己也经受了新的人性上的锤炼。
公司拆分
1999年下半年，公司内部风云突变，面临拆分的局面，令内外震惊。
由于当时我参与的掌上电脑业务，拆分后被纳入联想的体系，所以我去联想是理所当然的。但是因为我已经是郭为带领的管理团队的一个主要成员，所以我还是决定留下来，继续和郭为一起工作。毕竟近一年的时间，我已经开始适应这边的文化氛围。我又一次放弃了自己花费了大量的心血、投入了大量精力和时间的工作，不得不再去面对新的未知领域。
就这样，掌上电脑这支队伍，完整地交给了新联想，只有我留在了神州数码。过了一段时间，白宇轩和陈静因为个人的原因，从那边辞职来到我管理的神州数码研究院