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阴谋诡计，也没有盗贼动乱，各家的大门甚至不用关闭。——这就叫作“大
同”。
亲睦。人们不只是爱自己的父母，不只是爱自己的子女。老年人有所安排，
壮年人发挥用处，幼年人得到抚育，鳏寡孤独和残疾人都得到赡养。男子有
职业分工，女子有好的归宿。人们担心财货被丢弃在地上不用，而不是非要
据为己有；担心不能贡献自己的力量，而不是非要为自己谋利。因此，没有
阴谋诡计，也没有盗贼动乱，各家的大门甚至不用关闭。——这就叫作“大
同”。
总之，孔子所倡导的“安人”理想，是儒家管理思想的根本目标。它就
像一根红线，贯串在上述各种具体目标的设计之中。
从孔子的时代直到今天，人类已经走过了
2O多个世纪，时代进步了，社
会变迁了，管理活动的种类也越来越复杂了。作为一种管理活动的根本目标，
孔子当年所提出的“安人”的理想，在今天是否还适用呢？换句话说，“安
人”的管理目标是否具有某种普遍性呢？
对此，我们的答案是肯定的。我们认为：由于时代的进步，“安人”的
具体内容当然不尽相同——或者是农业时代的安宁，或者工业时代的安定；
由于社会的变迁，“安人”的具体对象当然不尽相同不尽一致——或者是求
得国家组织之安，或者是求得企业组织之安；但是，作为一种抽象的管理目
标，“安人”的理想永远不会消失，“安人”的精神永远不会过时。就此而
言，“安人”目标具有某种“永恒”的意义。
即从现代工业社会来看，当代美国管理学大师德鲁克在其对于管理目标
的探讨中，就特别重视“人”的因素。他认为，企业的目标涉及到八个领域：
市场地位、创新、生产率、物质和财政货源、可赢利性、管理人员的绩效和
培养、工人的工作和态度、公众责任心。其中，前五个属于“物”的因素，
容易引起人们的注意；后三个属于“人”的因素，却往往被某些管理者所忽
视。
德鲁克指出，企业目标的制定，决不能忽视后三个关于“人”的关键领
域。因为在他看来，“企业是人的群体，企业的活动就是人的活动。人的群
体必须建立在共同的信念之上，必须把人聚集在共同原则周围。不然的话，
企业就会瘫痪，不能够活动，不能够要求它的成员努力工作。”如果说，这
些涉及到人的因素似乎是看不见摸不着的，那么管理者就有责任用自己的行
动去把它变成实际的目标。
德鲁克强调指出，如果忽视这些关于人的因素的目标，就会造成企业的
无能，劳工的动乱，至少是损失工人的生产率，并且会由于不负责任的企业
行为而引起公众对于企业的抵制——换句话说，也就是引起企业成员和社会
公众的“不安”。因此，德鲁克在自己的“目标管理哲学”中，以主要的精
力论述了现代企业管理如何正确处理人的因素的原则。——在这个意义上，
我们可以说德鲁克的管理目标论也是以“安人”为其基本内涵的。
台湾曾仕强先生，依据陈大齐先生关于“安宁为人生根本要求”的推定
（按：此一推定即“来自于儒家创始人孔子及其继承者孟荀二子的启示”），
提出现代管理也应该以“安宁”为其最终目标。曾先生指出：“一般组织的
目标，无论其为法定的、机能的、技术的、盈利的、个人的，或公共的，由
于缺乏更高的最终目标，以资统领，所以常有不能协调甚至严重冲突的现
象。。假若在这些目标之上，悬一‘安宁’作为普遍而究竟的目标，则每项
目标力求达成之际，有了一个共同的理想，自然易于协调而趋于一致。”
象。。假若在这些目标之上，悬一‘安宁’作为普遍而究竟的目标，则每项
目标力求达成之际，有了一个共同的理想，自然易于协调而趋于一致。”
针对上述质疑，徐伟先生指出：
（1）工业社会造成不同的心态，乃是必然的。但是，如果说农业社会的
心态全部改变，则显然言过其实。时代虽然改变。人生的根本要求并未变易，
即使工业社会，管理的最终目的，乃在安人。
（2）当然不能一成不变地讲求安人。工业社会安人的条件，既与农业社
会有所不同，就应该随着变换安人的方法，以求切合时宜。一成不变，不足
以获得安人的效果；因为安人的目的不变，而安人的方法，决不可以一成不
变。
（3）人安了，却竞争不过别人，这是不好的现象；但不理会安人，人更
不安，生产力就会因之更为降低，这势必更加竞争不过别人。竞争不过别人，
员工必定不安，管理者更加不安，怎能称为安人？所以不能消除竞争，不能
应付竞争，乃至不敢面对竞争，都不算安人。
（4）管理者应付千变万化的内外环境，确属不易。但如不知安人，或不
专心安人，岂非更增困难？事实上，管理者专心因应环境变化所产生的压力，
即应以安人为其中心思想，也就是拿安人作为因应的衡量标准。因应的结果，
人更安，这才是上策；因应的结果，人更不安，那真是下策。管理者，时时
记住安人，才有妥善应付变化的可能。
（5）单一目标是相当危险的，因为有顾此失彼之虞。但是，安人这一最
高目标，却涵盖了人们通常所希望的所有具体目标。在“安人”这一最高层
次之下，尚可包含“进步”与“稳定”的第二层次，以及“绩效”、“利润”、
“使命”和“安全”的第三层次，乃至其他更加具体的层次。这些具体目标，
彼此在“安人”的大前提下，尽可以放心去追求，而无单一目标时所可能引
发的弊害。
如此看来，“安人”作为管理的根本目标，具有某种普遍性，它的基本
精神适用于不同时代（包括农业时代和工业时代）、不同组织形式（包括国
家组织、行政组织、经济组织、企业组织等）的管理活动，反映着人类管理
活动的某些共性。正因为如此，“安人”的理想目标，才以其永恒魅力，激
励着一代又一代的管理者去思索、去追求、去奋斗。
“治人”思想的现代阐释
“治人”思想的现代阐释
1、为工人工作的各个组成部分研制出一套科学方法，以代替过去单凭经
验的方法。
2、对工人科学地进行选择、培训与提高，而在过去，是由工人自己选择
工作并尽其所能来培训自己。
3、管理者诚心诚意地和工人合作，以保证一切工作都能按照自己制定的
科学原则进行。
4、在管理部门与工人之间，大致均等地进行分工和担负职责，管理部门
把一切由它们自己做比由工人做更为合适的工作都担负起来。
显然，这四条原则是建立在这样一个基础上的：如果工业工程师能严格
地设计工作，管理部门能恰当地规定激励办法，并有一定的组织保证，那么，
生产率就可以达到最大的限度。这种思路既不考虑个人行为的差别，也不考
虑工作集团对于个人的影响。从这个意义上来说，早期管理理论可以说是把
人的因素排除在外的。当然不是说它没有牵涉到人的因素，因为任何管理活
动和管理理论，离开人是不可想象的。但是，早期管理理论确实忽视了对于
管理中人的因素的深入研究，忽视了个人与所属集团之间的关系，把工人仅
仅看成是单个的人，一种生产因素，一种工具。这显然是理论上的片面所致。
而美国心理学家梅奥（G。E。Mago）通过霍桑实验得到启发。霍桑实验本来是
依据科学管理的原理，测定物质工作条件同生产效率之间的关系。实际测定
的结果表明，在确定的前提下，真正影响生产效率的，并不是物质条件的变
化，而是人与人之间的关系。这就导致了梅奥的被称为“人际关系理论”的
新管理观。
第一，工人不是以金钱为刺激积极性的唯一动力的“经济人”，而是“社
会人”，社会团体中的人际交往对于人的生产积极性有强烈影响。
第二，生产效率的提高主要取决于工人的工作情绪即“士气”，而“士
气”则取决于工人的家庭和社会生活以及企业中人与人的关系。
第三，在企业中除了正式组织以外，还存在着非正式组织，后者是企业
成员在共同工作和人际交往中形成的，有其特殊的感情和倾向，影响着其成
员的行为。
第四，管理者应该了解和诊断企业内部人际关系的情况、善于倾听和沟
通工人的意见，引导和激励工人，从而在企业的效率和工人的感情需求之间
取得平衡。
但是，人际关系理论也存在着不足，主要是过于偏重人的感情和社会因
素，而忽视了理性的和经济的因素。当代美国著名管理学家德鲁克
（P。F。Drncker）指出：“关于‘什么是管理，管理干些什么？’这个问题，
我们只能这样来回答：这是一个有着多个目的的机制，它管理企业，管理经
理人员，管理工人和工作。如果略去其中一项，我们就不会有管理，也不会
有企业和工业社会。”在承认管理多重机制的基础上，德鲁克特别强调“人”
的因素。他指出，人的资源，在企业具有的所有资源中，是最丰富、最有多
方面才能、最有潜力的资源。因此，管理者的首要任务就是把他的资源——
首先是人力资源——之中所蕴藏的一切力量挖掘和发挥出来，消除一切可能
存在的弱点，从而创造出一个有活力的整体组织。
存在的弱点，从而创造出一个有活力的整体组织。
中国儒家关于“管理就是对于人的管理”这一论点的论述，显然不及当
代管理学家论述得这么精细、深刻，但先哲们已经意识到人在管理中的决定
作用这一点，是毫无疑问的，足以为当代管理者提供启示。
“劳心”——管理就是运用心智的活动