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“一开始，我们犯了许多错误，唯一做的好的事情就是，我们把你这两天所学的教给了每个员工。那时，大家未必理解这套理论在工作中的含义，因此开始的时候，我们只是会讲述一般性的构想。你猜怎么着？效果不同凡响。光是巴德这两天告诉你的，就对他们起了巨大作用，产生了持久的效果。我们之所以知道其效果非凡，是因为我们对绩效进行持续的评估。
“经过20多年的实践，我们已经可以把这套理论很熟练的运用到工作之中了。当我们公司更能跳出盒子行事的时候，我们就更能制订出具体的计划来减少工作中的自我背叛行为。当大家都基本上能用不自欺的态度对待同事以后，我们就教会他们如何团结合作。”
卢停了下来，这时巴德开始说话了：“我们的努力分三个阶段，昨天和今天你已经学习了第一阶段的课程。这是每个人的必修课，光是这些就已经能产生惊人的效果。它也是后续课程的基础，它能让我们的绩效得以真正实现。而第二、第三阶段的课程，则是教给你一套具体而系统的方式，让你关注绩效。这套‘绩效系统’可以尽量减少工作中的自我背叛行为，尽可能的增进公司的利润。它也能减少企业组织中常见的人事问题。不过你现在还不到学它们的时候。”
“还没到时候？”
“对。因为尽管你已经知道了工作中最基本的自我背叛行为，可是你还不知道自己究竟困得有多深，它将如何影响你关注绩效。”
我又感到脸上有点儿挂不住了，不过打那天早上开始，我就知道没有必要掩饰内心的感受，这个想法也让我可以敞开心扉与他们交流。
“不过别担心，其他人也和你一样的，”巴德继续说道，脸上带着亲切的微笑，“你很快就会知道的，不过我有些资料要让你读一读，一周以后我会再和你会面的。我们大概需要一个小时的时间。”
“好的，我很期待呢。”我说。
“到那时，我们就要正式开始工作了，”巴德说道，“你将重新思考你的工作，用从未有过的方式去评估工作，以全新的思路帮助别人。作为你的主管，我会帮你做这些的。而身为经理的你呢，也要帮你的下属把这些做好。”
巴德站了起来，接着说：“汤姆，这一切都是让查格罗姆得以成功的原因。我们很高兴你能加入我们的行列。顺便说一句，除了你要读的那些资料，我还给你布置了一些家庭作业呢。”
“好的。”我说，我很想知道那究竟是什么。
“你想想与查克共事的那段日子。”巴德说。
“查克？”我惊讶的问道。
“对。我要你想想，在你和他共事的时候，你是否以及如何关注绩效的。你有没有开诚布公地改正错误，有没有主动地学习、热心地教导别人，有没有尽职做好工作，在出现问题的时候有没有推诿责任，出了差错的时候会不会怪罪别人，还有，你有没有赢得查克以及同事的信任。
“而且当你思考这些的时候，我希望你始终能记住这两天所学的知识。不过我要你用一种特别的方式来做。”巴德说着从公文包里拿出个东西，“汤姆，懂一点儿皮毛是很危险的。学过这些东西，你可能仍然如往常那样责怪别人。仅仅是知道这些东西并不能将你从盒子里解脱出来，你必须亲自去实践。如果我们只是拿手电筒照别人的话，并不是实践。只有当我们用这套理论去学习如何才能对别人更有帮助—甚至是查克这种人的时候，才算是真正在实践它。”
“当你实践的时候，请在心里记住这些事情。”他说着递给我一张卡片。
我看到卡片上这样写道：
“好的，巴德。这些对我很有帮助，谢谢你。”说着我把卡片放进公文包里。
“那当然啦，期待着一周后与你再次见面。”巴德说。
我点点头，起身向卢表示感谢。
66。盒子奇迹
“汤姆，先别走，”卢说道，“我还有件事要告诉你。”
“好的，”我说。
“你还记得我的儿子考瑞吗？”
“记得。”
“嗯，我和卡罗尔看他坐上车去荒野进行训练。三个月后，我们去看他，在那里陪他几天，再把他接回家。那段日子，我从没有那么紧张焦虑过。
“在他训练期间，我常给他写信。训练主管每个星期二把信送给孩子们。在信中，我对考瑞敞开心扉，渐渐地，他也像紧张的在小河中迈出第一步的小马驹一样对我说起了真心话。
“通过写信，我发现自己从未了解过这个孩子。他充满好奇，也具有洞察力。我对他内心想法与感受的深度深感惊讶。更惊奇的是，他优美的文笔中透出一份平和，抚慰着我这个担心把孩子赶跑的父亲的心。一封封家信，逐渐抚平我心中的伤痕。
“当我们快到营地的时候，我心里想的都是，一对隔阂颇深的父子，几乎就要分道扬镳了，竟然被奇迹地挽救了。
“车子经过最后一个尘土飞扬的小山后，我看到近处有一群极其肮脏、混乱的孩子—破衣烂衫，蓬头垢面，胡子拉碴。他们中间有一个孤单的男孩，已经瘦的不成样子，满身泥污，我差点儿认不出来他了。‘停车，停车！’我对司机大叫道，向儿子奔去。
“他突然朝我扑了过来，一头扎进我的怀抱，眼泪顺着漆黑的脸蛋流了下来。他哭泣的说道：‘爸爸，我再也不会让你失望了。再也不会了。’”
卢停了一会儿，努力平息激动的心情。
“他早该这么想了，”卢继续缓缓说道，“这个曾让我如此失望的孩子此刻竟然也让我如此感动。”
“‘我也不会再让你失望了，孩子。’我对他说。”
卢停了下来，将思绪拉回到现在，他真挚地看着我。
“汤姆，”他说着把手放在我肩膀上，“父子、夫妻、邻里，乃至公司，都因为同样的事情失和。家庭如此，企业也是一样。当我们发现这一点的时候，一点儿也不值得惊讶。我所抵制过的那些同事，他们自己不也为人父母，为人儿女，为人兄弟，为人邻里嘛！”
“家庭，企业，这些都是人的组织。查格罗姆的每一位员工都知道这一点，并且身体力行。”
“只要你记住，”他补充道，“不论是巴德、凯特，你的太太、儿子，甚至像查克这样的人，只有你跳出盒子，设身处地地为他们着想，你才能真正地认识、理解他们，与他们融洽和谐地一起工作、一起生活。”
第三篇 卢VS汤姆：让我们跳出盒子关于亚宾泽协会
“亚宾泽”（Arbinger）是单词“Harbinger”的古代法语拼法，其意思为“先驱者、预言者”。亚宾泽协会正是一种先知、一种变革的先驱。
亚宾泽协会的变革研究，是以人类科学的核心领域的发展为基础的。在哲学家泰瑞·华纳（Terry Warner）的带领下，由学者组成的研究团队在解决诸如自我欺骗（过去叫做“抵抗”）等问题上开创了崭新的局面。所谓“自我欺骗”问题是指：人们如何能同时；（1）给自己制造麻烦；（2）对自己正在惹麻烦浑然不知；（3）抵抗任何旨在制止自己制造麻烦的努力。
正如该书所指出的那样，这种现象也是造成许多组织发展受挫的关键原因，也是组织问题难以解决的原因—因为人们自我欺骗，并且抗拒别人解决问题的努力。
亚宾泽协会致力于将解决自我欺骗的理论方案运用到个体、家庭、企业组织等实践中。曾经有一家著名的管理咨询机构因为其客户而求助于亚宾泽协会，从那时起，该协会便关注起组织问题。结果在亚宾泽的指导下，那家经营惨淡的公司逐渐成为业界领袖，利润额为竞争者的2～3倍。于是亚宾泽名声鹊起，他们也正式研究起企业组织中的自欺行为。
今天，亚宾泽协会是一家带有学术色彩的管理培训与咨询公司，成员多为来自商业、法律、经济、哲学、家政、教育、心理学等诸多领域的专家。他们致力于帮助组织减少人事问题，提高利润。为此，他们创造了“亚宾泽三阶段绩效系统”。第一阶段的内容已经在该书中介绍了。
亚宾泽协会的客户遍及各行各业，包括通讯、航空、能源、计算机技术、金融、银行、钢铁、汽车制造、零售业、医疗保健、教育、广告以及出版等诸多行业。
亚宾泽协会的产品与服务受到客户的广泛好评。下面就是一些在接受该协会绩效系统方案之后的匿名调查中的评价：“该协会的方案思路清晰，效果显著，无与伦比。”“这是我所见到的最全面、最有效的方案。”“亚宾泽的方案是工作之利器，远远胜过我所参加过的其他方案。”一位福布斯40强公司的执行官在采纳该方案之后这样说道：“过去15年来，我参加了各种所谓的‘变革努力’的方案，可是亚宾泽的是效果最明显的。它是管理理论与实践划时代的里程碑。”
亚宾泽协会由常务董事杜恩·伯伊斯（Duane Boyce）、吉姆·费瑞尔（Jim Ferrell）和保罗·史密斯（Paul Smith）领导。如果需要进一步了解该协会的产品、服务以及研讨会课程等信息，请访问该网站：
arbinger