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经过这一系列的改组，通用电气公司的主要决策层由过去的五个层次减少到三个层次，形成了公司—→产业集团—→工厂这样三级管理体系。各个层次的管理权限和责任都很明确，分别是投资中心、利润中心和成本中心，使整个公司的指挥和运转系统灵活自如。
在压缩层次错综复杂的组织结构过程中，通用电气强制性地要求整个公司任何一个地方——从一线员工到总裁韦尔奇本人之间，不得超过五个层次。
就这样，原来那种高耸入云的宝塔型结构变得低平而坚实了：公司总裁—→事业总裁—→各职能总经理—→各地区、区域经理—→一线员工，从而在很大程度上清除了官僚主义及其弊端，提高了管理工件效率。
组织扁平化的直接效果是有效地控制了成本，此外，公司的管理也因此而得到了极大的改进。组织扁平化后，沟通的速度明显加快。本来就应该属于各个事业部的独立控制权和独立责任权也都得以“物归原主。”
在韦尔奇担任通用电气最高负责人之前，通用电气公司的大多数企业负责人要向一个集团负责人汇报，集团负责人又向一个部门负责人汇报，部门负责人再向业务最高负责人汇报。每一级都有自己的一套班子，负责财务、推销和计划以及检查与复查每一个企业的情况。韦尔奇解散了这些集团和部门，清除了它们引起的组织上的障碍。现在，企业负责人与业务最高负责人之间没有任何阻隔，可以直接沟通。
更让人们惊叹不已的是，韦尔奇通过这种机构改革，把通用电气这个庞大的巨型公司行政管理人员，从1981年的1700人减少到1987年的1000人，到1992年更是减少到400人。这一事实本身就意味着公司总部的管理效率有多高，用杰克·韦尔奇的话来说：“我们管理得越少，却管得越好了。”
经过裁员之后，通用电气行政班子的干预大大减少了。过去，企业每月都要向总部提出一份财务报告——尽管没有任何人使用它。通用电气财务主任丹尼斯·戴默曼让各企业把每个月的数字留在他们自己的手里。他的财务班子则把更多的精力用于改进“影响最终结果的事情”——如存货、应收账款、现金流动状况。财务班子不再是整天盯着几个小数点，而是用更多的时间来评估可能做成的生意。
此外，组织扁平化还带来两个巨大的好处。首先，最高管理层级的剔除，为整个公司树立了精炼、敏捷的最佳榜样；其次，通过组织扁平化这场运动，“使我们分辨出了那些不能够与我们共同分享价值观的领导人员，这些价值观包括直言不讳、面对现实、精炼与敏捷等等。组织扁平化这场运动使那些消极抵抗者逐一曝光，他们或许适合于上一年代，却绝不适合这个迎接世界级挑战的新时代。”
在治理通用电气严重的官僚主义多年之后，杰克·韦尔奇确信自己做对了。1997年，韦尔奇在一次谈话中指出：“当我们清除了那些过多的层级后，挡在我们之间的隔阂突然间消失了。这时，我们发现自己是如此地靠近事情的真相。多一个管理层级，就多一层麻烦。现在，一切是多么的不同。如果德里需要什么东西，直接给我发传真就可以了。就这么简单！”
从某种意义上讲，组织扁平化最能将你的勇气发挥到极至。因为有时你不仅必须把办公室角落里的某位员工开除掉，而且，有时你还不得不拿起斧头挥向那些与你共事多年，跟你称兄道弟的同僚们。
韦尔奇用了整个的80年代来消灭通用电气多余的阶层。他说：“在那段时间里，我们削去了管理阶层的一层又一层，拆掉一个又一个分隔功能的“墙壁”，精简人员，开除了游手好闲到处聊天的人。我们在这样做的时候，发现无论是在领导阶层还是下面的阶层，只要是获得工作空间的人，也就是被信任、被允许做决策的人，都更努力地工作，以确保他们做出正确的决策。”
杰克·韦尔奇的扁平化战略的确效果明显。通用电气的管理变得越来越有效率，公司的生产力也随之逐步提高。到1987年，通用电气开始庆祝韦尔奇替公司摆脱了过分臃肿的官僚机构的伟大成就。《商业周刊》评论说：“无论喜不喜欢他，韦尔奇成功地把一家美国大公司过去的‘官僚赘肉’切除，并且将其家长式作风的企业文化转型成为以在市场上能够获胜为首要考虑的公司。无论喜不喜欢，愈来愈多的美国公司的管理风格将愈来愈像通用电气。”
在1991年12月的《财富》杂志中，有一篇标题为《我希望美国企业在1992年做些什么》的文章，内容是邀请企业、政治、宗教及学术界的领导人对这个题目做简短评论。韦尔奇也是受邀发表评论者之一。他在评论中说：“我们在企业里必须把那些无形的隔阂或障碍都打破。然后，能使企业界更多的人把心思花在效率的增进上。”
“技术的突破固然是效率增进的重要因素，但毕竟是属于企业内极少数研究发展专家从事的工作。一般员工的效率增进，便是指工作流程的简化。办公室里的某些决策，原本需要六天的时间，但若合并、删减其中的步骤，其实可能只需要一天，这就是效率。工厂现场操作的工人，亦复如此。每一个员工都需要就自己每天进行的工作加以检讨，因为只有他们最清楚影响流程效率的问题在哪里。”
“管理阶层在这方面扮演的角色便是创造一个鼓励员工增进效率的环境，这个环境包括资讯的充分供应与交流，也包括适度的激励。”
韦尔奇知道，尽管在80年代对通用电气的组织层次和官僚体制已经进行了大幅度的裁减，但按照“无边界”的要求，仍然有许多事情要做。他在1991年的年报中写到：“通用电气各事业的文件中，我们仍不难找到需要5个、10个或更多签名才能完成决策的情况。有的事业仍会看到在小地方便有过多的层级——锅炉操作员向领班报告，领班向设备经理报告，设备经理向工厂服务经理报告，最后再向厂长报告等。”
很明显，杰克·韦尔奇希望进一步减少组织层级，以真正符合“无边界”的标准。虽然这并不是什么难懂的高深理论，但韦尔奇还是用了一个很有趣的比喻，“层级有隔绝的作用，它使得决策过程变慢，甚至于会曲解向上传达的讯息。高层级的领导者像在冷天穿了好几件毛衣的人，他们往往自己感到温暖舒适，却不能够察觉天气到底有多寒冷。”
当然，对于那些缺乏勇气的管理者而言，杰克·韦尔奇的组织扁平化战略实在让他们心惊肉跳。但是，如果你想成为一位成绩卓越的企业领导者，使你的公司提高竞争力，那你最好接受杰克·韦尔奇的观点：仔细地审视你的公司，观察所有的管理层级，然后决定：哪些层级应该剔除？怎样才能改善沟通，如何才能理顺从管理顶层直接到工厂员工的沟通渠道？……
分享好主意
杰克·韦尔奇认为，不论对于像通用电气这样的超大型公司来说，还是对于那些规模小得多的公司而言，要想经营成功，“成为无边界和壁垒的组织”，都将是一个值得追求的目标。正如韦尔奇对通用电气所发出的号召那样，彻底推倒公司中存在的任何壁垒。壁垒越少，人们之间的交流越充分。而交流越充分，员工们越有积极性，越有可能把工作做得更好。
韦尔奇很担心经理们不愿与员工分享好主意，所以他很明确地说：“如果你控制两个人，仅仅让这两个人去做你所让他们做的事，那么我会开除你而留下其余两个人。既然有三个人，我就想要三种想法。而如果你只会发号施令，那么我就只能得到你的想法。我更愿意从三种想法里面选择，这就是通用电气的基本思路。”
杰克·韦尔奇大力推行的无边界和壁垒组织的最好实例，莫过于成立于1986年的公司执行委员会了。
在通用电气公司，公司执行委员会是董事会以下的最高决策层，由25至30人组成：杰克·韦尔奇，副总裁保罗·弗里斯科、约翰·奥佩和尤金·墨菲，12个事业部的领导，5名高级的公司官员以及17个公司高级顾问中的部分人员。有许多时候，基层主管也经常被要求列席执委会举行的会议，并向执委会汇报某件事情。
公司执委会委员们每季度有固定的三天时间举行集会，第一次是3月15日，另外三次一般是在每个季度结束之前，即6月、9月和12月中旬举行。这样安排可以使公司执行委员会成员在每个季度的经营结束前几周得以在会议上进行交流。
杰克·韦尔奇坚信，通用电气之所以能够一枝独秀，并取得如此瞩目的成就，最主要的原因便是公司12个事业部门的领导之间充分的沟通和交流。韦尔奇总是兴致勃勃地向人们解释，老通用电气的混合集团公司的作风与90年代末期的新通用电气的工作方式之间的本质区别。他最喜欢用下面的例子来描述两者的区别：“在老通用电气的模式下，每个部门都有一位部门主管，而公司则有一位财务主管，他们之间从不见面，也从不交流任何想法。每个财务季度结束的时候，这些部门主管便会给那位财务主管打个电话，报告一下部门的业务数据。”而这，几乎就是老通用电气模式下的所有“合作”。
杰克·韦尔奇曾经很“得意”地告诉人们，现在的通用电气已完全不同。通过定期的公司执委会会议，各事业部门的主管们充分地交流和沟通，而不是像过去一样，只是死板地交代各项数据。从库存周转情况到新产品的研发计划，大家无所不谈。
杰克·韦尔奇很喜欢执委会会议那种轻松的氛