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如果中层山头化，那么老板对中层的不信任感就会加剧。公司的中层应来源于专业、来自内部培养。也有例外，比如很多公司新建信息管理部门，其人员要从外面招聘。管理线上要尽可能将中层中立化，如果中层立山头，基层就可以利用他。如果中层是凭着本事、业绩、威信，从业务中打拼出来的，管理上是专业权威，那么员工利用小报告离间中层与老板的关系、利用中层的可能性就会减小。承重墙的中立化，有助于企业稳定。
少数高管可以空降，中层最好是内部培养起来的。业绩好的上市公司，他们都拥有很好的学习模式。员工不断进修、学习，发展空间较大。最好公司的高管不是空降的，最好的公司是有稳定、上进、内部成长的不断学习的中层。在基层中培养中层，在中层中培养高层，高层中某些稀缺资源从外面找来补充。UPS的几乎所有中层、高层都是开卡车出身的，从基层到中层到高层都是。
孙虹钢：
宝洁（P&G）只招本科生，并实行导师制。新人进入公司后，公司会安排一个资深员工带着他，像师父带徒弟一样。师父不是你所在部门的，公司还出钱让师父请你吃饭。
袁岳：
这个制度是从大学里学的。在哈佛，老师请学生吃饭是学校出钱的，不吃白不吃！
博弈点21
关键员工变成关键管理者
孙虹钢：
空降兵是关键员工，关键员工的留、走、用、管都有一套方法。我们做了一个调查，谁是你企业的关键员工。评分最高的是能够不断地为企业发展创造价值的员工，评分最低的是曾经为企业作出贡献的前关键员工。卸磨杀驴啊，其实道理大家都懂的，可摊谁头上时，还是有点难以接受。
袁岳：
在看组织和国家的革命时，我们会发现，很多创业元老最终成为了革命对象。衡量关键员工是有很现实的标准的，关键员工是指，决定现时的高产出的员工。老的关键员工总是说历史怎样，这就违反了现实原则。仅仅是高产出，或只是功利的关系，也无法成为关键员工。比如，你虽然很关键，但是老板照样可能把你替换成对老板忠心的人。关键员工与老板之间要有拍档的感觉，有情谊和共享理想的特点。关键员工能干，能让老板赏识，跟老板一条心。一个员工很关键，要想成为更关键的员工，要敢于自我否定。这决定了老板是否能够重用你，并不断重用你。但是在获取老板赏识的过程中，不要拍错老板的部位。
第四部分第20节：关键员工有不可替代性
孙虹钢：
关键员工有不可替代性。怎样在企业中保住自己的地位呢？有一种说法是：一定要成为不可替代的人。1997年，我在《中国经营报》时，当时的社长王彦经常说：〃在这里，你要证明自己是不可替代的。〃但咱私下里说，对企业老板来说，绝对不能有不可替代的员工，如果有谁是不可替代的，那一定是管理出了问题，我一定要把他替代了。我可以分散他，我宁可加一两个人的成本，分散他的责任，不能让他变成不可替代的。很多中层认为自己可以拿他掌握的客户、渠道、资源跟老板博弈。老板觉得：〃这个人我一定得干掉，只不过是时间和方式的问题〃。
袁岳：
有些研发人员表面上具有某种不可替代性，但如果能够把他所掌握的专有知识转化为共享知识，那么对企业和个人的作用更大。拿清代最后一个状元张謇和苏绣状元沈寿作为例子。当时，苏绣中出了一个女状元，叫沈寿。张謇跟沈寿说：〃你当状元对你并不重要，你要把绣花技术分拆成一些步骤，让更多人理解。〃后来，他出资成立了苏绣传习所。沈寿就拆解了苏绣的工艺流程，教其他女孩子绣花。苏绣的工业化就是从那时开始的。如果当苏绣状元，沈寿是不可替代的，但她却把她的绣花技术变成了可替代的。从老板看，员工变成苏绣状元那样的人才，恐怕对老板很危险。从员工看，就算你有专有知识，将来你总得传一个人吧！那个人也可能威胁你的地位。从个人事业发展和合作发展来说，把拥有的专有化资产转为共享化，是最佳的途径。这也是传统企业与现代企业的重要区别，也是传统人才与现代人才的重要区别。
拿资源要挟老板的人到处都有，这种人一般会被界定为小人。但要把专有化知识转为共享化知识，就改变了合作模式，你就成为了独特的管理人才。你把自己的知识外化，让一群人掌握知识，你做协调者、管理者。你的知识变成了企业可以流程化管理的知识，你就由关键员工变成了关键管理者。
孙虹钢：
也许，从老板的角度，不能让员工知道自己是关键员工，避免让他觉得自己有筹码。还有一种方式，那就是让每个人都觉得自己很关键。对于每个人，老板都很真诚地表扬他的进步。从战术上说，这会很有效果。拍拍员工肩膀的确让员工感觉舒服，但是天天拍和总不拍都不行。
第四部分第21节：做一个很舒服的人
博弈点22
亲信让老板不但能做一个人，
还能做一个很舒服的人
孙虹钢：
新加盟一家公司，首先要知道老板是谁。其次，要搞清楚老板的亲信是谁。如果把老板的亲信得罪了，以后就可能很难过了。要搞清楚为什么他是老板的亲信，比如他是小秘、亲戚，还是和老板一起同过乡，一起同过窗，一起扛过枪，一起插过秧，这样就可以选择自己怎么对待。如果想要成为老板的亲信，怎么办？可以叙叙家谱，或者与老板的亲信建立亲密关系。还有一种选择，那就是跟谁保持什么样的距离，保证自己不站错队、不跟错人。在美国政界有一个原则，跟带你进来的人共舞。谁招聘你进来，对他起码要忠诚，以感谢知遇之恩。不管你想要持什么态度，一定要搞清楚老板的亲信是怎么回事。
袁岳：
我先要谈谈亲和忠的区别。忠亲可能会融合，但亲信一般是奸臣。忠臣强调是非的原则、重规矩。亲信，比较注重人的关系。中国文化有一个差序格局原理，同样的事情，我和你离得远是一个处理原则，近是另一个原则。比如，当官是什么原则？我妈妈肯定跟我说是精忠报国。但如果我哥犯了事，我妈就会让我把他捞出来。她说，〃因为那是你哥啊！〃对于她来说，这两种态度是不冲突的。
现代企业要以忠为主，尽量避免亲信。但亲信有特殊的功效，亲信有忠臣不可代替的功效。亲信至少有五大功效。第一，亲信有不讲原则的忠诚。老板拍板拍错了，忠臣说：〃你看，你错了吧！你搞成这样，我们没法做了。〃亲信说：〃你是大哥，大哥有钱挣，我跟你挣。没钱了，兄弟一样跟你在一起，不行我们从头来〃。
第二，亲信和忠臣知情的内容不一样。老板通常更愿意把小信息、小情况让亲信了解。对于有些不宜公开的信息，亲信也知道。忠臣说：〃美国公司是怎么管的，我们公司得按国际规则做。〃亲信说：〃老板是怎样的，配套就该怎样〃。
第三，忠的人重点是表现自己的能力，像在拆台。亲的人重点是补台。忠臣说：〃你授权给我，我来干。〃像是要把台变成自己的台。亲信说：〃老板是没考虑好，但这些事，我们本应该在后面帮老板干好的〃。
第四部分第22节：亲信可以缓合冲突
第四，亲信可以缓合冲突。比如，老板说：〃制度规定的，我一定先做到。〃但老板碰巧没执行制度，忠臣说：〃你都不执行，制度还怎么执行。〃亲信说：〃我看制度很好，老板的意思没得到好的贯彻。执行的方式应该有区别，领导怎么执行，与员工怎么执行的方式不一样。领导这么做，不违反制度〃。
第五，最核心的功效是配合。忠臣死板，而且死忠，忠于事。亲信灵活，他的典型配合包括甘受处罚。处罚忠臣时，忠臣说：〃我是总经理，这是分工的其他环节的问题，我有具体情况，不能先处罚我。〃亲信受处罚时说：〃大哥，你放心好了，先斩我的头，你才能活下去。〃老板说：〃态度很好，剪你的头发代替斩你的头。〃亲信甘避奖励，还有甘做领导号召事情的模范，亲信可能配合领导首先干一件事情，让领导有台阶向下号召。
老板也是人，不是亲信就看不到这一点。如果不把老板作为一个有七情六欲的人，就了解不到。亲信让老板不但能做一个人，还能做一个很舒服的人。和坤就很明白这个道理。
孙虹钢：
亲信不但要做得好，得到的还要少，这需要老板在背后给予某种好处。忠义堂上坐，手下弟兄多，不讲义气怎么做大哥？或者有重大缺点的，被老板掌握的，可以成为亲信。比如，过去被派出去镇守边关重镇的，都是生活上有问题、有缺点的。没有缺点的人就不太可靠，不容易成为亲信。
袁岳：
亲信的最大弊端在于破坏了管理的等距规则。亲信有亲近的特点，他总是什么事都先知道，甚至能左右领导者的方向。他变成了变异、变形制度的因素。在滥用亲信、广罗亲信的情况下，组织可能会有很大问题。出现亲信可以理解，但不应倡导。
什么是好的亲信呢？那就是理念共同。老板最喜欢能很好地做事情，又能体谅老板心意，同时不斤斤计较的员工。老板说：〃我会给你总体补偿的。〃比如，分红，这是大的交易方式，是利益平衡的模式。还有精神上的亲信，他讲的一些话更能让老板接受，这是相对无害的亲信。另外一种是有节制的亲信，他对老板有很大影响力，但�