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古代有这样一个故事：战国时期，魏国的魏文侯任命乐羊为大将，去讨伐中山国。可乐羊的儿子恰恰是中山国国君的近臣。因此，许多人都认为乐羊一定会袒护他的儿子，不会尽力攻打中山国。当乐羊攻打时采取了“围而不攻”的战术，于是便有很多人上奏，建议魏文侯撤换乐羊。但魏文侯对乐羊深信不疑，把攻击乐羊的奏折一一收藏起来。后来乐羊终于攻破了中山国，得胜回朝。魏文侯又为乐羊举行隆重的庆功大典。藏书任将，用人不疑，魏文侯表现了大政治家的气质。
用人不疑、保护和支持人才，是一种强大的激励手段。因为人被信任，一种强烈的责任感和自信心便油然而生。尤其是上级对下级的充分信赖，就是对下级的最好的奖赏，它将形成一股促使下级努力工作的强大动力。一代豪商胡雪岩早在一百多年前就以自己的商业实践证实了这一点，在今天，我们在企业经营中更要注意用人不疑的思想。
4．用才，必能容人之短
“人非圣贤，孰能无过”，那些具有特殊才华的人，往往也是具有明显缺点的人，因此，要用人之长就必须能容人之短。当我们欣赏胡雪岩一生在商场创下的无数业绩时，不能不注意到他手中的济济人才，而这些人才之中，许多能干的人员都统统是别人眼中的“败家子”。胡雪岩的高明在于他能“用人之长，容人之短，不求完人，但求能人”。这一点是值得我们深思的。
从延揽人才的目标来看，当然最好是找到能够像胡雪岩说“眼光手腕两俱到家”的全面人才而用之。
然而，“金无足亦，人无完人”，生活中也确实难得有面面都强的全能人才。春秋初期颖上（颖水之滨）人管仲是古代名相，但他既非完人，也非全才。他曾与少年时代就结识的朋友鲍叔牙一同做生意，管仲因家中拮据，分利时常要多占。后来，他参加作战，又顾念家有高堂老母，三次临阵脱逃。但是鲍叔牙看出管仲有治国的雄才大略，并不因管仲有某些缺点而全盘否定，当齐桓公小白要鲍叔牙担任太宰时，他慎重保举管仲。管仲先被拜为上卿，后来为太宰，在桓公手下一干就是40年，他大胆推行改革措施，减少力役，保护耕畜，使齐国国力大增，他还帮助桓公大会诸侯，成为春秋第一个霸主。这个例子说明“生材贵适用，慎勿多苛求”，用人要做到德看主流、才看一技。
在企业管理中，常常碰到一些令人左右为难的事，比如当一个职位出现空缺，需要物色一个理想的人选时，如果只因不能容人之短而扼杀了人的特定才能，最后的结果必定是平庸的人当选。在这种情况下，我们就应该学习胡雪岩的做法，不拘一格，大胆起用人才。
5．高薪寻高才
“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”，此话虽忽略了人们的精神需求而显得偏激了点，但有一点却是千真万确的：人们奋斗着，是为了活得更好，因此，任何企业要有效地组织生产，必须“以欲从人”，即关心员工的物质利益，以此来充分调动员工的积极性。
民族资本家的典型代表，享有“中国企业大王”美称的刘鸿生，也是一个高薪寻高才的典型。
刘鸿生创业之初，看好了火柴行业，办起了一家鸿生火柴公司。
但是，由于技术、销售、管理等环节没有可靠的人才，公司往往会中途夭折。因而，当企业在某一环节急需特殊人才的时候，不失时机地以重金聘用专门人才，也成为刘鸿生的一个妙招。
鸿生火柴厂初期生产的产品，存在着两个缺点：一、火柴头受潮后易脱落；二、火柴盒子的磷边很容易磨损。因为存在这两个缺点，很难与优质的外国火柴展开竞争，怎么办？刘鸿生四下访问，终于找到了一个合适人选：林天骥。他留学美国，获得化学博士学位，回国后担任沪江大学教授，刘鸿生“三顾茅庐”，不惜以一千元月薪的重金，热情邀请林教授兼任火柴厂工程师。在当时，学徒的薪金每月只有二三元，普通工人只有十来元，刘鸿生本人的月薪也不足一千元。一个普通工程师兼职得到一千元月薪，在那时华商企业中是绝无仅有的。由此可体现出刘鸿生的人才观。当然，拿了相当于两万多斤大米月薪的林教授，没有辜负刘鸿生的厚望，他用半年的时间就解决了上述两个问题。不但使鸿生火柴在国内立住了脚，还远销到东南亚。
这样的重金招聘，使刘鸿生爱才识才的名声广为传播，招来了无数的优秀人才，使企业渡过了一个又一个难关，刘鸿生也因此得到了“中国企业大王”的美誉。
我们常说有钱要花在刀刃上，在生意场上，得力的人才当然是刀上之刃，为揽人才，花费重金也是值得的。胡雪岩一生都坚持“一分钱，一分货”的人才观，这给他的事业带来了真正的人才，带来了昌盛。这一点，对今天想要增进财气，获得更多利润的经营者来说也应深有启发。
□提供条件主动吸引人才
俗话说得好，一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。踢足球讲究“三剑客”，做管理的也要有自己的“三驾马车”。一个人再神通广大，也有玩不转的时候，欲让事业发达，没有得力的人才相助，注定难以成功。
成功的领导者，身边总有几员得力干将，这些人能做到对领导、对团队忠心耿耿、甘苦与共。
古往今来仁君明主大多离不开才华出众的将相来辅佐，那么对于当代的一名领导者来说，知人善任，找到自己的得力助手也至关重要。具体说来，需要领导者能做好以下一些事情。
1．用多种方法物色人才
中国民族工业的先驱范旭东，在发起创办“永利”化学工业公司时，发现留学英国的王季同非常熟悉制碱业，他就千方百计地争取他加入公司，破例免除他应缴的发起人股金而将其列入发起人之一，并委以主管技术的重任。他还派人到美国去物色留美高级技术人员，经过努力，他们中的许多人欣然接受了范旭东的邀请，回国到“永利”任职。正是依靠这些骨干力量，“永利”的事业才不断发展壮大。
美国最大的电子仪器公司惠普公司也总是派出一些经验丰富的工程师和经理，到全国著名大学去物色优秀毕业生。他们为此每年需要有几百人走访200多所大学，对所需人才进行精心挑选，在充分考察和全面了解后，才吸收到他们公司工作。
以上招揽人才，都不是通过招聘。几乎所有的公司都设有人事部门负责员工的初步挑选。但自始至终，挑选优秀人才的责任还是要落到领导者身上，他必须决定这些候选人中谁对他和他的部门最为合适。
招聘员工，与求职者进行面谈之前，必须事先准备，对不同职位，不同的应聘者就要采取不同的测试方法。面谈之前花点时间看看求职者的简历，有助于更好地安排谈话的时间，事先想好你要测试的问题。如果不这样，求职者可能在面试你了。另外，还要保持良好的心理状态，设立一个不易分心的环境，是否录取员工，是你要做出的一个重要决定，应当排除电话、来访等事情的干扰。
一个成功的公司，应该找到最好的员工，一个成功的领导者，应该拥有杰出的助手。作为一名领导者，必须不惜重金去找到一些最好的员工，这当然需要花费一定的时间、精力和资金。这种付出的结果是极为有利的。换句话说，你不能在雇用员工方面削减开支和保持节俭，否则，你雇用的只是那些不大中用或根本无用的人。招聘员工是一件具有很高风险的事情，不要完全指望第一次面试。第一印象往往具有某些欺骗性。你可以带上你挑选的候选人员，带他们参观一下公司，观察他们对公司的兴趣程度，询问他们一些问题，让他们介绍一下自己所做的事情，让他们每个人表述一下自己，最后，你就可以知道哪些人员是合适的，哪些人可能比其他人更合适。
2．提供条件主动吸引人才
企业能否吸引人才，让向往者趋之若鹜，除了企业的声誉、效益和发展前途等因素外，往往还取决于企业是否能为人才提供种种便利条件和非常优厚的待遇。“又想马儿跑得好，又想马儿不吃草”，只是一种天真的幻想，是对“人才资源”的掠夺性开发。国外一些精明的企业家深深懂得“价廉才不高，才高价不廉”的道理，因此竞相通过优厚的薪金待遇来吸引人才，并通过重奖有突出贡献的员工来留住人才。玛丽·凯化妆品公司就是如此。它一方面用优厚的薪金建立一支素质高、效率高的雇员队伍；另一方面，对于技术一流、工作卖力的美容师和推销工作做得十分出色的员工给予第一流的奖励。奖励方式有出国旅行，奖给贵重物品如豪华轿车、貂皮大衣、钻石戒指等。高薪和重奖，使得该公司充满了吸引力。
企业具有吸引力，需更多地向社会宣传，介绍本企业情况，提高企业知名度。对于新招聘来的员工，要积极地帮助他适应环境。对于新员工来讲，最初的印象十分深刻，如果他们对公司或领导留下不好的印象，以后往往很难改变。当一名新员工进入公司时，他们心中往往十分局促不安，对公司的环境、工作方法、工作模式不十分熟悉，在这种情况下，领导者必须主动为他们解除心理和工作上的某些障碍。当然，这些事情并不一定由领导者亲自去做，可以委托员工进行，让那些老员工或部门经理帮助新进公司的员工更快适应公司、组织生活。如教他们如何使用传真机和其他办公设施，明确自己的工作角色。但有一件事情是你必须做的，那就是将新人介绍给全体员工。
第九章 让人才发挥应有的作用
□了解员工才能管理好