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同样，人情管理也是同样的道理，在制度和流程规范的企业，如果企业在不违反公司制度的基础上人性一些，会让员工感激，但如果没有制度作为基础，光靠人情管理，则好像刚才ERP的例子一样，人情管理只有锦上添花的功效，而没有雪中送炭的功能，光靠人情管理，反而会引起员工更大的不满。就像供应商和客户关系一样，供应商的品质、交期、价格都很好，再请请客户吃吃饭，客户关系会更融洽，但如果仅仅依靠吃饭来维持客户关系，而不去改善品质、交期和成本，那是舍本逐末，客户关系永远好不起来。
而且，一直跟着老板的下属，老板就是他们的师傅，他们不仅跟着老板学做事，还跟着老板学做人，老板们本来受传统法儒思想的影响很大，因此，愚忠愚孝的思想潜移默化影响了这些下属，普天之下莫非王土，率土之滨莫非王臣的思想也根深蒂固扎在他们心中，老板也习惯于用以情感人、小恩小惠的方法来管理这些员工，而且屡屡有效。但引进一些有较高学历、有丰富经验、人生阅历较丰富的专业管理人员进来，这招就不灵了，这些专业人员所接受的既有西方的民主法治文化，亦有中国的传统情感文化，是中西文化的混合体，因此，他们需要情感，但仅用情感来管理他们是不够的，他们需要的是在法治基础上的情感，他们需要情感，更需要公平和法治。因此，一开始这些专业管理人才对老板的情感管理和小恩小惠还会感激一下，时间一长就会淡化，甚至对于老板违背制度规则、没有公平的情感管理而不满，而且这些人固执自以为是，非得要让上司认同自己的意见，否则就激烈争执甚至公然顶撞，一开始老板还认为他们是责任心强、真诚，久而久之则弄不明白无法理解他们，觉得这帮人心胸狭隘、刚愎孤傲、处事幼稚、读了点书就自以为是、自命清高、不能以德服人等，自己待他们不薄，他们却不知感恩回报，如果自己这样对老部属，赐他们一件黄马褂，他们会感激淋涕三呼万岁。
老板没弄懂这些人的心理，在中西文化的双重影响下，这些专业管理人才，一要公平民主法治的环境，二要一个展现自己的舞台以满足自己的空间感和成就感，三在前两者的基础上，老板的情感还不能少。意思很简单：我要做诸候，而不是做奴才。所以刘邦就容忍不了韩信封王的要求而指派吕后杀了韩信，康熙心胸再宽也要求撤藩，只要有帝王心态的老板，可以容忍部属成为一个一品的奴才，可以容忍和绅式的大贪官，却容忍不了部属做一个小国的诸候，因为奴才没有空间要求。而这些要求，是老板的旧部属做梦都不敢想的。所以李卫比较懂管理这些专业人才，建立一个按制度流程为主导的尽量公平的环境，足够的授权让他们充分发挥满足他们的空间感和成就感，再加以培训和真诚的情感，西方的公平民主法治辅以中国式的情感一起来，他们自然愿意呆下来，哪怕跟着李卫工作压力很大很累，他们也心甘情愿。但老板不懂，马副总不懂，新来的黄总也不懂，更无法理解，所以，哪怕现在可以经常混日子，缺乏压力，这帮专业管理技术人才也大量流失。
老板甚至不时请下属去酒店吃饭，不断碰杯以联络感情，在酒酣耳热之间，大家好像也其乐融融，但各种各样的矛盾是不是能因为这种仪式而化解呢？偶尔的聚会是必要的，但完全寄希望这种人情管理，则效用不大。酒桌上，领导可以和一般员工称兄道弟，斗争尖锐的部门之间可以互相说谢谢，道一声对不起，这在一定程度上满足了某些人的面子虚荣心理，是能抵消一些内部矛盾的尖锐性。但更重要的是怎样去真正解决这些矛盾。而酒桌上只不过不把这种矛盾表面化而已。
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第79节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第79节
作者： 青原樵夫
在西方，企业内的矛盾与冲突被认为是再正常不过，只要抱着就事论事的态度去对待，就没有什么大不了的，矛盾和冲突是企业发展过程中的一个必经历程，是促使企业内部制度流程不断完善的一个法宝，但在中国，下面一有点矛盾和冲突，老板就非常惊慌，这与很多人在处理矛盾与冲突的过程中容易进行人身攻击有关，在传统思维中，矛盾冲突就意味着“乱”，而一“乱”则保不准会发生什么事，也许来个黄袍加身什么的，或者下面有人占山为王形成梁山草寇，到时无法驾驭，所以，国人内心深处都有一种害怕和逃避矛盾与冲突的意识，而不是直面矛盾与冲突去想办法解决它，这也导致捂盖子文化、一团和气文化。所以老板宁愿息事宁人，将矛盾与冲突扼杀在萌芽状态，至少在自己眼中看到大家是一团和气，自己的心理也有所安慰平衡了。所以在利风时，林总经常提醒李卫，下面某某经理与某某经理出现点小矛盾，某某主管与某某工程师发生点冲突，要李卫去协调一下，李卫很奇怪，老板怎么像个克格勃一样下面发生点什么鸡毛蒜皮的事都掌握得一清二楚，李卫一般不会去协调，企业内出现矛盾与冲突很正常，相信他们有一定的沟通能力，如果是性格导致的冲突矛盾，这恰好是一种磨合，如果是工作导致的冲突矛盾，则是完善制度流程的契机，不是必要时，自己一般不出手。
•；莫乱拍脑袋
中国中小企业的老板，受监督制约的因素很小，基本上就像个皇帝一样，一个人在没有压制的情况下，灵感是充盈的，创造力是旺盛的，如果老板有系统思维，在不伤害系统的前提下，这种灵感和创造力有助于拉动企业的发展，但是绝大部分老板都缺乏系统思维，灵感一来，可能有利于企业的某个方面，但可能对系统隐含的破坏性更大。中小企业讲速度讲效率，老板灵感来了，激情万丈，逼下面马上就要去实施。李卫在公司，阻挡了很多这样的拍脑袋决策。比如，老板年底突然兴致一来，要评10大优秀员工、10大劳动模范等一大堆，公司的绩效考核制度根本还没覆盖到员工，这样评出10大优秀员工，只怕很多人不服，或者一些主管根据印象随意评出，而且中国人有个特点，枪打出头鸟，谁评为优秀员工后，谁以后干起活来会碰到特别多的“麻烦”，以后优秀员工会慢慢变得不优秀了，李卫就发现，他如果在公开场合表扬某个员工，以后这个员工在工作中受到的阻碍特别多，这和中国人的“红眼病”有非常大的关系，老子有言：不尚贤，使民不争！所以华为这种公司从不搞10大优秀员工评选之类的。
类似这种拍脑袋事情非常的多，李卫都要花一翻精力去解释。李卫离开后，利风就评了一次10大优秀员工，结果不出李卫所料。如果老板的拍脑袋不涉及钱或者影响不深远还好，就怕一些后患无穷的拍脑袋，有时李卫一人说服不了，还得和部门经理一起去说服才行。李卫回忆了一下，如果自己不阻止老板拍脑袋，公司三分之一的主管会被老板一气之下炒掉，然后过段时间又后悔再花高价请回来。
老板每次拍脑袋，过两天又改，拍一次脑袋要改七八次，灵感的东西要讲妙手，而一个方案是要失误少，老板来了灵感又不能一味泼冷水，但老板灵感特别多让人也特别烦，很多重要的事情没有做完，经常要应付老板的灵感和变来变去的方案。因此，一个老板如果灵感一来，如果不是会导致公司马上失去市场机会或公司会因此而马上破产，建议多思考三天，考虑周全一点，否则，下面的人会被这些拍脑袋的决策折腾得疲于奔命。而且，老板经常性的拍脑袋，也造成经常心血来潮对部属进行空许诺，结果过段时间又忘了，导致部属都认为老板不守信用，欺骗下属，慢慢老板就成了缺乏信用的代名词。
•；调节心理，健全人格
老板大都精明，但很多缺少健全的人格，极端自卑与自负集于一身。企业运作中最缺乏的就是契约和信誉精神，人格大小决定公司发展大小，一个企业做不大，老板首先应该自我检讨，失败一次也不可怕，但如果像袁绍一样用人，像项羽和崇祯一样不知自我反省，那么永远不会成功，即使暂时的成功，也如昙花一现。
很大一部分老板都存在着人格障碍，一种狭隘的视野，一种对人的冷漠，对人文精神的轻蔑，对自由民主原则的排斥，对通用规则的忽略，与国际化潮流极不合拍的小农意识和市侩心态，盲目追风而又不知其所以然。李卫总结了这一类老板的特点：对父母非常孝顺、亲情观极浓、大男子主义、重男轻女、爱衣锦还乡光宗耀祖、喜欢出名、热衷于官场事务、虚荣心极强特要面子。
过度自卑与自负的性格同时存在，更多老板的性格：心胸狭窄不能容人，同时又看不起别人，出尔反尔言行不一，没有多少社会责任和使命感，缺乏双赢思想。
很多老板对下属有一句口头禅式的训斥话：你没投资一分钱站着说话不腰疼，如果你是老板，你也会和我一样。其实，这就是老板的本位主义思想导致的心胸不宽，是老板不舍得和员工分享，独享经营管理果实的结果，老板一年赚几百几千万，员工赚几万，怎么指望他能像老板一样思考和承担责任与压力？如果老板大度，让核心和骨干员工参与分享股份，参与经营决策，建立法治企业，他们一定会像老板一样思考的，这点李卫深有体会，当初利风的骨干听到老板的分红许诺时，那种积极性空前高涨，可是后来发现仅仅只是“许诺”而已，则一切又恢复原状，而且更加不信�