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式组织企业，是企业必须解决的问题。
浙江方太董事长茅理翔先生在农民企业家队伍中是个“另类”——喜欢著书立说。茅理翔在 批 评中国企业管理家族化倾向时说“要淡化家族制”，但他同时也认为，把方太的班交给儿子 是最好的选择。他甚至说，儿子与女儿是“两个口袋”——老子、妻子与儿子是一个口袋， 女 儿则是另一个口袋。重庆力帆集团董事长尹明善则从另一个角度说：“现在，要让创业者把 经过多年拼搏创造出来的财富交给别人去打理，没有几个人放心得下。比较之下，还是觉得 儿子比较放心”。
企业传承是企业制度问题，是中国企业面临的共同问题，实际上也是关系到企业能否永久生 存 下去的根本问题，是生存的制度基础。
现代企业不同于现代国家。现代国家，在管理上表现为民主、参与，是“举手”政治；在财 务上，则是公共财政。
现代企业则不同。尽管有董事会，有经理团队，上市公司还有股东大会，但这并不代表民主 。由于资本和资本所属的“人”（自然人、法人）掌握了企业的生命，那么企业便以资本和 资本所属“人”的意志为意志，以“利润最大化”为目标。事实上，我们仔细研究欧美的 现代企业，它所代表的是一种类似于中国“封建时代”的结构。从政治上说，它是一种“寡 头政治”，但作为一个经济体，它则表现出“寡头经济”。
这两个“寡头”，决定了企业的组织形式。这种组织形式，就是企业制度。我们换句话说， 建立企业首先面临的是建立一个什么样的企业和怎样建立这样的企业的问题。而对这个问题 的回答和解决，完全有赖于制度。
制度是一种文化。当然，对文化的定义有多种，但我倾向于中国社会学家费孝通先生关于文 化具有三个层面内涵的表述：第一，器物层面。用什么样的生产工具、生活工具，便有什么 样的文化。如东方人使用筷子、西方人使用刀叉插吃饭。第二，是制度层面。第三是价值层 面，也就是价值观传统。
这三个层面既有区别，又互相联系，是一个从物质到精神、再由精神反作用于物质的组合。 而连接二者的，是制度。
什么是文化的制度层面呢？
韦伯在其著名的《新教理论与资本主义精神》一书中认为：新教理论对资本主义社会建立的 最重要贡献，是把“强调储蓄、从事生产、扩大再生产”作为基督新教的基本行为准则， 并且使这个准则在新教徒中普遍被接受。我们在研究中国儒家理论以及儒家理论对中国社会 的 影响时发现，儒家理论同样强调了“勤劳节俭”，而且“勤劳”也一直被认为是中国人特有 的 美德。那么新教与儒教（暂且这样认为）的差别在哪里？在我们这样一个受儒家思想影响 深远的国家，为什么在资本主义生产方式的探索上经历了三百多年的历史？为什么同是受儒 教 影响的日本（虽然对日本文化的影响还有佛教，但日本的佛教也是中国化、带有浓厚中国文 化特色的儒教文化），却产生了具有自己国家特色的资本主义经济制度？
这种区别，恐怕还在国家的制度文化上面。
一 企业组织制度
企业制度，说穿了就是怎样“排座次、分金银、论荣誉”的问题。万通在这方面非常典型。 1992年，万通在海南成立。当时，六个创业者喝着酒，开始排座次，座次的标准有三条：一 是原来在政府机关的官位高低；二是贡献大小；三是年龄。这样，冯仑弄了个董事长。这个 位置一坐就是十几年。后来，哥儿几个“道不同，不相为谋”，开始分金银、论荣誉。用冯 仑 的话说：“从江湖开始，以商业方式结束。”这个结束标志着万通制度的确立。
我们之所以先来谈制度问题，一方面因为，这是企业生存发展的基础；另一方面，对中国企 业来说，经过二十余年、一代创业者的努力，建立起一个什么样的企业，或者说怎样建立这 样 的企业已经是我们整个社会面临的紧要问题了。这个问题不解决，目前许多企业可能走不好 下一个十年、二十年，更谈不上实现“建立具有国际竞争力的世界级企业和企业的长久生存 ” 这两个相辅相成的目标了。
如果我们审视二十多年来中国企业失败的案例，会发现一些成功的市场开拓者，产品还在市 场 卖得好好的，但企业倏忽之间就垮掉了。比如，曾引领中国VCD市场的爱多企业集团，曾 引导中国人学会喝“冰红茶、冰绿茶”的旭日升企业集团。旭日升从20世纪90年代中期以10 00万元开始做“冰红茶”、“冰绿茶”，成为在中国内地碳酸饮料市场和可口可乐相当的品 牌与产品，到2000年，销售额已经超过30个亿。但仅仅2001年一年，这个企业就在市场消失 了。
为什么？制度。这是个以河北省供销社系统为班底组织的企业，这个企业天生具有国有企业 产权制度不清的弊病。这是他致命的软肋，也是在市场经济环境中企业的先天不足， 所以，一换老总，企业也塌了，而且塌得无声无息。
在人类经济发展过程中，有两个民族是世界公认善于经商的民族：一个是犹太人，再一个是 华人 。这些年，我有机会到世界各地走走，有些事情印象非常深刻：只要有人群居住的地方，就 有华人和以华人为主的经济社圈。但为什么“唐人街”可以遍布世界，可华人社会中至今没 有出现可与美国的通用、杜邦，日本的松下和欧洲的雀巢这样的大企业相媲美的企业组织呢 ？
对这些问题的关注，也是世界性问题。
日裔美籍学者福山先生在其《信任》一书中说，企业是需要信任的。他认为，华人社会之所 以出不了大企业，是因为华人社会是一个低信任度的社会。他举了在美国、欧洲华人企业的 例子来证明这点，但实际上这也有偏颇和牵强的地方。因为，如果说中国人做不成大企业是 由于中国人之间缺乏信任，可为什么同样缺乏信任的华人却做成了世界上最大的国家？而在 “ 高信任”度的欧洲大陆、英伦三岛，尽管历史上有过层出不穷的政治家、军事家前赴后继的 努 力，但却从未实现过事实上的统一？
有部分企业管理理论家认为，是家族制度制约了华人企业的发展，打破家族企业形态 是华人企业发展必须要突破的门槛。这是个很有普遍性的观点。但就我所看到的材料，在 市场化程度很高的欧美国家，如果按企业所有权划分的话，家族企业依然占了90％以上的份 额：家族企业中也不乏世界级企业。
还有种理论认为，我们之所以没有产生世界级的企业，是由于中国经济发展时间还短。其实 ，在一个充分市场经济环境下，比如在美国的王安电脑，由于文化的原因，企业依然没有做 到第三代。我的一个朋友曾是中国驻印度大使馆商务处二秘，在写这本书的时候，我曾问他 ：为什么印度这样一个在国家制度上几乎完全拷贝英国模式的国家，独立半个多世纪了，也 没有打造出一个世界级的企业？他告诉我：可能是文化传承制度的问题。
这也是个制度问题。
制度是调整组织内各种关系、维系组织运转的方式。制度的安排，是组织生存的体制基础， 是组织建立的前提。制度的表达是法律的，但制度的理解和作用的发挥，则更多的是文化的 。组织是按一定社会和法律关系建立起来的集体，维系这个集体的是一定的制度、宗旨、使 命 和文化。组织的制度建设是个不断完善、不断修正的过程，任何组织的建立，不管有意还是 无意，首先面临的是组织制度问题。即，建立一个什么样的组织集体（集团），和怎样建设 这个组织。前一个问题，是讲这个组织的性质；后一个问题，是讲用什么样的制度、文化保 证这个组织的目标的实现。
探讨企业生存问题，不管有意还是无意，回避不了的问题是这个企业用什么样的组织方式， 因为每个企业都要有与企业相适应的组织方式。这种组织方式，从法律上说，企业一经成立 ，就必须有一定的法律组织形式。所以，研究企业，不能不研究企业的组织制度问题。适合 的制度安排不仅是企业长寿的基础，也是企业壮大的基础。
综观世界上各种类型的企业，按所有权划分，不外三种基本组织形式：家族企业、国有企业 和专业管理的私营企业。而在此之外的企业组织形态，基本是附属这三种类型的企业组织方 式，也可以说是企业组织的不同手段。这如同邓小平对市场经济的表述：资本主义可以 用，社会主义也可以用。在资本主义制度下，可以是英国、日本的君主立宪制，也可以是美 国、新加坡等国家的共和制。
上述三种企业类型没有绝对的优劣。但我们如果站在世界经济发展角度看，完全的家族企业 在具有“管理成本低、效率高”等优势的同时，企业难以做大是这类企业的通病。国有企业 在 具有可以集中资源在特殊时期和特殊行业中实现企业能力的同时，效率低下问题几乎成为世 界同类型企业的共同难题。而专业管理的私营企业，内部交易、控制和管理成本又远大于前 两种类型企业。
总结中国这二十几年经济发展历史，中国经济是在包括我们自己的疑虑中高速发展的：中国 人和中国企业用中国人特有的方式做成一个世界级的经济大国。事实又不得不让我们怀疑： 由于文化原因，我们是不是真的做不成世界级的企业？
对企业家来说，如同战场上指挥作战的将军希望自己的部属能够勇敢、不怕牺牲一样，他们 希望 自己的员工能为企业卖命。联想董事局主席柳传志先生常用设问的方式来回答提问，他说： “企业需要能为企业卖命的高级管理人员。”他多次设问：“人家为什么要把命卖给联