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汪宁红：他们希望有更多的发展空间，能看得见，摸得着，而且他们升上去能够成功。当然也有的人发展到一定阶段觉得钱也够用了，职位挺满意，家庭也很好，他就希望在学历上再进一步提高，最好读个MBA，于是惠普就可能给他提供读MBA的机会，他的学费会视不同情况给予不同比例的报销，主要根据他的业绩怎样，这个学位是不是对工作有帮助等而定。甚至有可能允许他有时在上班时间去上课。这样对他的激励就是读MBA。这种情况在惠普还不少。还有的人希望能和外地的家属在一个城市工作，那我们就想办法尽可能地把他的家属调到他身边来，或者派他到家属所在的城市做经理。
第27节：激励的时空艺术
另外，我们的经理在与员工谈年终总结的时候，一般会谈他在惠普的三年、五年里怎么看自己，定位在哪里，公司怎样才能帮到他。如在经理的启发下，员工愿意坦言相告，就会得到经理的指导和帮助。比如最近我们一个产品线的经理，每年工作表现都非常好，现在他的上司就主动给他创造机会，推荐他到亚太区的另一个国家去做总经理，而他个人也非常乐意去。所以，有时不是员工找经理去谈，而是经理觉得他有什么潜能，就会主动帮他介绍机会、培养他，一步一步去走，这是很个性化的。
总之，我们对个性是特别在意的，比如像那种驱动型的人，他肯定是一个要挑战，要目标的人，我们就会给他挑战性的工作；而那些性格温和的人，能踏踏实实把事情做得特别漂亮，但不喜欢往前冲，需要的是和谐的人际关系，那我们就给他提供一个稳定的工作。
张建国：长期的激励措施和短期的激励措施，你们在做的过程中是怎样协调应用的？
汪宁红：在惠普，长期的激励措施，其实更多的是职业生涯的规划。我觉得更多的是大家能看到一个机会，看到一种氛围，或者说一种体制，一种目标感。
短期激励就是我们刚才谈到的工资和奖金，或者随时可以拿到的现金激励。在惠普，即时的现金激励大家都在频繁使用。这也是最高管理层对一线管理人员的授权，每个经理都应该有一种职责，就是激励他的员工，钱是一种方式。我们鼓励一线经理使用这种激励手段，如果半年里他的部门一个人都没有拿到即时奖金，我们会提醒、鼓励他们别忘了给员工即时激励。我们鼓励的是真正业绩出色的，而不是说让他们随便给员工发钱，这也是我们看一个经理是不是很成熟、很职业的一个方面。
激励的时空艺术
彭剑锋：现在在跨国公司里，除了工资，其实福利也是很重要的一部分，尤其大家都在说个性化的薪酬福利包，对高层来讲，惠普主要有哪些福利项目？
汪宁红：我们的福利对公司所有员工都是一样的。
有些福利不是用物质衡量的，比如我们的工会经常组织一些活动，这些活动都是可以带家属的，家属不一定是丈夫或妻子，也可以是你的父母，或者其他对你平时工作支持最多的人。还有年度百分百活动，所有的销售只要百分百完成了任务指标，无论在天南海北，都会被邀请到北京来，总裁亲自发奖，请你吃饭，给你价值不菲的礼物。在亚太也有销售庆功活动，也是请家属一起到澳大利亚或泰国的普济岛观光游玩。还有在全球拿到奖，他们就可以带着家属到全球风景胜地，可能在夏威夷、巴里岛或加勒比海等地吃喝玩乐五天，有总裁、副总裁、亚太区总裁与你一起享受令你终生难忘的时刻，并且全过程都会被拍摄下来制成光盘送给你，有人说这简直就是〃皇帝一样的待遇〃。所以有些惠普的销售经理讲课时，都会自豪地说他在惠普拿到过全球销售最佳奖，这对他们来讲绝对是莫大的精神激励。
彭剑锋：这比物质激励产生的爆发力更强，而且员工一生都会记住的。
汪宁红：我们所有完成了年度任务指标的集团都会组织全体员工的年终总结大会，比如今年组织在杭州，去年在丽江，前年在三亚，所有员工全部参加，住的都是最豪华的五星级酒店。比如今年的晚会上，我们要求所有人都着盛装，以前都是西装，现在是女士旗袍、男士唐装。参加员工年终总结大会，大家都感觉我是公司备受重视的一员，在这家公司里长了一岁，这种大家庭的归属感非常好。
所以说，我们非常重视激励的空间艺术，也就是说激励员工的时候要经常有一些仪式，并且这些仪式能够具有综合的实时冲击，让你看得见，摸得着，真正感觉到那种荣誉。
张建国：这既是一种精神激励，也是一个组织氛围。
彭剑锋：我们说的人力资源生态环境要好，就包括员工进入这个组织的荣誉感，以及人与人之间融洽的关系。
汪宁红：我们相互之间都不允许叫〃总〃，比如我们中国惠普总裁孙振耀，都不叫总，都直接叫振耀，没有人叫他〃孙总〃。而且孙振耀没有独立、固定的办公室，他希望通过经理不固定座位来促使经理们经常走动，认识更多员工。另外，我们不需要员工找经理之前敲门，这在惠普叫敞开门的沟通政策。
彭剑锋：这是一种良好的组织文化。
汪宁红：激励的艺术也表现在很小的事件如何进行个性化的设计，比如在惠普，员工的工龄达到5、10、15、20年分别都有奖励的小纪念品，项链、手表等等。比如给一位在惠普工作10年的女员工的纯珍珠手链，都是根据她手腕的粗细量身定制的。类似这种小细节的精心安排都让员工深深地感到被重视和尊重。
还有激励要讲究时间艺术，这是说不同年龄人对一件事会有不同的感受。我曾看到一个28岁的母亲与一个4岁男孩的对话场景。母亲带着孩子从农村到了城里，发现城里的男孩都有儿童自行车。于是孩子问妈妈他能不能有一辆，妈妈随口推脱，〃等两年再说吧！〃。对28岁的母亲来说，两年只是她年龄的7％，很短暂，而对这个4岁男孩来讲却是他生命的50％，等两年这几乎对他拥有一辆自行车的愿望判了一个死刑。时间对每个人的感受是不一样的，所以我们要求激励个性化，而且要求设计的奖品和受奖者当时的个人爱好是相匹配的，这样才能真正达到激励他的目的。
第28节：第一责任人
谁是员工激励的第一责任人
张建国：在员工激励的过程中，直线经理和人力资源经理谁应该是主导者呢？
汪宁红：激励大师BobNeilson曾说过，〃现在员工与其说在为公司工作，还不如说为经理工作〃。因为公司是一个很抽象的概念，尤其在公司特别大的情况下，更多是在为经理工作，所以经理人知道如何激励是特别重要的。美国一家咨询公司总结出来八个提高绩效的方法，其中的六个方法跟激励是直接相关的，比如收到客观公正、一针见血的反馈；告诉员工你做得真的很棒；给员工一个挑战性的工作，让他承担风险；让员工做最擅长的事情；做一个员工激励计划，等等。
那么经理如何激励员工呢？最起码要真的花时间和精力去了解手下的人，知道他的所好、所忧、所需。当然这些都基于你对他们发自内心的关心、尊重、甚至欣赏。
张建国：那么人力资源部门在员工激励中可以做些什么？又如何发挥作用呢？
汪宁红：人力资源要做的工作太多了，首先对于我们重点关注的那些经理们，我们随时一对一地给他们做性格测试，让他们了解自己，我们也增进对他们的了解。在不同阶段的职业需求是什么样的，激励他们的因素是什么样的，随着年龄的变化，会有什么改变等等。这样就可以为他们制定个性化的激励方案。
其次，对于我们的优秀骨干人才，每个人都有培养计划，他的直线经理会跟他们一起做，有时直线经理经常一到业务忙的时候，就顾不上做了，于是我们HR便帮他们一起做。对他们的培养计划有一部分是属于工作性质的，比如说安排做总经理的助理或者叫〃影子〃，有一部分是属于培训方面的，所以他们往往更容易依赖于人力资源部。我本人是属于前方人力资源，是跟业务集团在一起工作的，业务集团所有的需求不管是有关招聘的、培训的、还是考核的都会去找我，我们人力资源在经理和员工之间是一种桥梁的作用。
彭剑锋：经理人要承担激励员工的责任，这是所有教科书都谈到的，其实经理人的核心能力是领导力，领导力的核心就是懂得如何激励你的员工，如何关心你的员工，如何跟员工做他的职业生涯发展规划，以及他个人的行动计划，而且是要做三到五年。而这一点在国内很多管理者都没有这种意识，往往管理人员就只是业务高手，身先士卒可以，带队伍却不一定行。而真正的职业经理人必须承担对员工激励的首要责任，这就像职业选手跟业余选手的区别。
另外一个方面，就是人力资源部，其实你们是在帮助业务经理去对员工实施有效的激励。一方面从专业上帮助他们提升能力，包括培训。另一方面是在他们无暇顾及员工发展时，帮助他们了解员工，跟员工进行深度沟通。
我觉得这几点都是很有意义的，对国内企业很有价值。
张建国：员工激励是一个很大的话题，时间关系，这次我们只探讨了冰山一角，今后将在其他栏目与大家交流更深层次的激励之道。
后记
惠普稳定且全面的薪酬福利无疑是有吸引力和竞争力的，然而也正如汪宁红女士所言，大家更为看重的是一个个性化的发展机会，一种融洽和谐的氛围，一个以人为本的体制，一个自我实现的舞台，同时在这个大环境下，惠普更会根据每个人的不同特点制定个性