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有了什么谣言和小道消息。因为大家已经习惯了有问题摊在桌面上来谈，来解决。
2001年7月，在确定2000年的年终奖的时候，刘晓炜他们已经到了新的联想。我则去了神州数码。但是奖金依然由我来分配。我分别给刘晓炜和白宇轩打电话，听取他们的意见。我问刘晓炜，如果他的奖金是“1”，他认为小白的应该是多少。刘晓炜说应该是“0。8”。我反过来问小白同样的问题。她说刘晓炜应该是她的两倍到三倍。两个人都充分地肯定了对方的贡献，这样他们两个的奖金我就好确定了。当时正好有一个我在神州数码的下属在我办公室，听到我的电话后，她非常吃惊地说道：“我还没有见过像你这样的老板，用这种坦率直白的方式和下属讨论奖金的问题。”
孙彬是我亲自提拔起来的，许克明是我的老朋友。因为工作不力，我处理了他们。这使得大家明白，和我在一起工作，搞关系一点儿也没有用，惟一需要当真的是把自己的工作做好。大家尽管没有太多的私交，但是在工作上却配合得越来越默契。部门的“正气”逐步形成了。
这种做法看上去大家关系“冷漠”了，但是，那些无形的内耗，因此而减少了很多。而效率提高了，部门工作自然容易出成绩。而成就感的获得，给部门注入了一种持续的发展动力。这种持续的动力，不是简单的物质刺激和人们之间的亲情能够激发的。
我在以前有一个自己内心的心理问题，那就是如果我感觉员工不是满怀热情，全力以赴的工作的时候，心中自然升起一种不安的感觉。尽管自己有时也有疲倦的时候，也有心里厌倦的时候。但是当我的下属出现类似的情况时，自己的心里还是会产生很大的焦虑，并且我会不断地采用各种手段，来促使员工像一台永不疲倦的机器那样工作。这种心理状态，在管理人员中并不少见，而且常常会掩盖在对工作的责任心之下。
人不是机器，需要休息和其他的满足；人的表现必然有起伏，一个管理者对此要有一个适度的理解和接受，并且在管理中事先做好相应的准备。对人的需求和特性的理解，是职业化管理的基础。我个人理解，职业化管理，正是面对真实的人，在对具体真实的人的尊重的基础上，来有效地管理企业的方式。
在IT行业做事情，加班是必然的，特别是产品要在适当的时间推向市场，有时大家会超负荷工作。在惠州的时候，我们曾经两个春节都没有回家过年。公司也没有补我们的假期。但是在QDI北京研发中心，我从改变自己的心理开始，很快就尝试了一种新的管理方式：当员工加班一段时间后，我会给他们放几天假。让大家的身心有一个放松的时间。我当时还有一个硬性的规定：不容许员工周末连续加两天班。尽管这样不可避免地会“耽误”一些工作的进展，但是却能够使大家尽可能少地进入一种身心疲惫的状态，工作时的效率得到了比较有效地保证。
为了尊重大家的个人生活，我从来没有安排过在周末开会。周末加班，主要是由大家自己安排的。刘晓炜等人要休年假，只要没有非常特别的原因，我都会批准。所以，尽管我自己从来没有休过年假，我们共事两年的时间，他们大都享受过这一公司的福利政策。
当我的管理变得理性之后，我发现我增加了对员工的宽容和理解。而且部门的效率，因为这种理性的宽容和理解，而变得事实上更加有效率，表现也更加稳定。
2000年，神州数码和联想分拆。其他部门人心惶惶，而我们这个部门，大家依然在正常地工作，不大关心那些自己左右不了的事情。我想，这是一个组织在职业化的道路上比较成熟的标志。
如果说在开始的时候我还提心吊胆的话，两年之后，理性的职业化管理尝试的结果，使我非常欣慰。这两年，我基本摆脱了当初在惠州带队伍的时候，那些不必要的内心的各种焦虑和担心。没有了那许多感情和心理上的负担和纠缠。我看到了在中国，现代市场的规则，一样是可以适用的，尽管你可能要冒一定的风险，付出一定的代价，甚至要忍受许多的误解。但是，一旦走了出来，你会发现自己进入了一个新的天地。
管理风格的改变，是我这段工作经历中最重要的收获之一。其实，这不仅是一种管理上的风格的改变，它也深深地影响了我整体的处世方式。使自己对自身，对他人乃至对社会的理解，都更深了一层。
当后来我们与联想的其他部门有了更多的接触后，刘晓炜的的副手曾经向我提出过质疑：“我们的部门确实挺好，但是和别人不太一样。这样的话，我们以后离开这个部门，还能适应其它的环境吗？”
我理解他的问题有两层含义。其一，我们是否是在关起门来“培养一代社会主义新人”。这一点显然是不存在的。大家都生活在社会当中，每天都在接触社会环境，我们与超过30家国内外的企业，有着密切的工作关系，我也从来没有干涉过员工工作以外的任何事情。我们的经验恰恰说明了一个问题，那就是在中国现实的环境下，我们可以做得更加职业化。而在这个方向上的任何一点进步，都会有助于我们的工作做得比别人更好；其二，离开部门后，他们能否适应其他的环境。我坚信，职业化是中国企业乃至社会的发展的必由之路。一个人具有良好的职业化训练，在中国这个高速成长的社会环境中，应该有更好的前途，而不是相反。
我的职场十年（二十三）
作者： 谢耘 ｜ 2005年04月11日09时19分
【内容提要】如果你想享受现代文明带给你的种种方便和自由，你就必须接受它同时强加于你的各种限制。这种文明的异化，是企业管理的前提，而不是企业管理能够和应该解决的问题。它是社会学家，政治家和哲学家们应该思考的事情。
职业化，是一个比较难表述的非常清晰的话题。我对职业化系统的总结，是到了2004年5月份的时候。当时一个上市公司邀请我为他们做管理上的培训，其中的一个话题就是职业化。我只好硬着头皮，努力地把自己对职业化的理解，比较系统地表述出来。
职业化杂谈
职业化是一个在企业中比较多的被讨论的话题。有人极力推荐，乃至提出“不职业化就没有价值”的论点；也有人以各种国有特色为由，或因一些“职业经理”的不良表现，而对职业化或直接，或委婉地发出不同的质疑，甚至明确的抵制。
职业化到底意味着什么？这条路是否是企业发展的必然选择？
职业化不只是人的职业化，也包括了企业的职业化。两者是互为因果的关系。没有企业的决策层的职业化意识，企业不会必然地走向职业化的方向，员工的职业化也无从谈起；反过来，只有有了员工的职业化的基础，企业才能真正地成为一个职业化的企业。
职业化，在本质上是一种标准化。是在现代市场经济环境下，按照社会产业/价值创造分工，社会对从业人员的基本特质，如道德，素质和技能的等，及企业基本特质，如基本管理过程等的标准化的要求。
市场经济的竞争的核心是效率，而效率的基础便是标准化：部件的标准化，产品的标准化，流程的标准化，乃至人和企业的标准化。现代经济所强调的个性化，也是在高度标准化的基础上实现的。不建立在标准化基础上的个性化，只能是低效率小而全的小农经济，决不会是建立在高度专业化分工基础上的高效率的现代经济。
在市场经济条件下，员工不是可以为企业随意支配使用的不动产，而是在社会上自由流动的资源。如果一个企业需要的人的基本的特质，不是社会上普遍的要求，那么这个企业在获取，培养，发展和使用人力资源的过程中，必然要付出比职业化的企业更高的代价。而且这些人的实际工作效率也难以保证。这就好像我们要造一辆汽车，但使用的螺丝钉等基本的部件都不是标准件，完全要自己设计加工。显而易见，这样的汽车在市场上不太会有竞争力。所以，在现代市场经济环境下，职业化是企业必须走的一条路，不论这个过程有多漫长，不论我们有什么样的拒绝它的理由。
从另外一个角度看，非职业化的企业的员工，离开企业走上社会后，其价值和生存能力也会出现问题。在这个意义上讲，非职业化的企业对员工是不够负责任的。
当然也会有例外。当一个企业需要的个性化人才能够为其创造出超值的价值的时候，企业便会自己培养/获取个性化而非职业化的人才。不过这种情况比较少见。
就个人来讲，职业化包括了四个方面的内容：自己的明确的职业定位；职业道德；职业素质和职业技能。
对于企业而言，职业化也包括了四个方面的内容：企业在社会价值循环中的明确定位；职业道德；职业化的管理体系以及职业化的业务运作方式。
职业化是社会发展的必然，社会的基本运行规则也决定了职业化的内涵。现代社会的主要经济生活，可以简单地概括为在法制社会中，自愿的基于契约的价值交换过程。
所以，个人的职业道德，首先不可缺少的要素应该是法治精神，即法律/游戏规则面前人人平等的自觉性；自觉遵守游戏规则的基本意识；以及在游戏规则出现问题时，通过“立法”的程序去修改规则，而不是用各种理由去违反游戏规则的行为准则。游戏规则的严肃性，是现代商品社会正常运行的基础。如果失去这个基础，企业乃至社会都会陷入混乱，最终导致个人的利益也无法得到保证。
个人职业道德的第二个要素便是信守契约/承诺。员工和企业，社会中各个法律实体之间，本�