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也实行这样的程序。这一做法非常有效，它把我们所有管理领导人员与客户之间的
距离拉近了。我们在现场解决产品的货源问题，并能发现一些产品的质量问题，如
果不是通过这种做法，这些问题一般要经过很长时间以后才能被发现。
我们各个企业的领导也把他们自己的好主意带到CEC 会议上。1995年，运输公
司的CEO 鲍勃·纳代利（Bob Nardelli）给我们讲述了一个获取人才的新途径。运
输公司的总部在宾夕法尼亚州的伊利城，为了吸引最优秀的员工，他们进行了多年
的努力。鲍勃说他发现了一个取之不尽、用之不竭的人才源泉，这就是美国庞大的
初级军官（JMO ）群体。这些人绝大多数都是美国军事学院的毕业生，已经在军队
里度过了4~5 年的时间。他们工作努力，聪明机敏，而且感情浓烈。他们都有领导
经验，并且有极强的适应能力，因为他们曾经在世界上最为艰苦的地方服过兵役。
纳代利的想法像野火一样传递开来。我们雇用了80名退役的美国初级军官，后
来我们请他们到费尔菲尔德待了一天。他们的素质给我们留下了极其深刻的印象，
结果我们专门制定了一项计划，要求全公司每年招聘200 名退役的美国初级军官到
GE来工作。我们利用C 类会议来评估各个企业聘用和提拔这些退役军官的情况。
今天，我们已经拥有1 400 多名退役的美国初级军官工作在GE的各个岗位。鲍
勃的头脑中有了这样的好主意，无边界行动则使它广为采纳，为整个公司提供了巨大帮助。
经营体系运作的关键是要理解这是一个不断学习和督促的过程，这个体系要用
来不断地产生和重复强调那些好的理念。在1999年的各公司物资供应部门领导会议
上，我们得知，电力公司通过使用供应商在线竞价系统节省了大笔进货开支。电力
公司是从外面的一家公司购买的这套软件，价格是10万美元，另外还花了一些沟通
费用。我们运输公司负责物资供应的杰克·菲什（Jack Fish ）很喜欢这个主意，
但他不想花费10多万美元来购买软件。
他想用别的办法建立这样一个在线竞价系统。回去后，他找到运输公司的信息
技术部经理帕特·麦克纳米（Pat MacNamee），问他能否用较少的资金建立一个这
样的系统。麦克纳米找来几位宾夕法尼亚州立大学的学生，又从我们在印度的软件
工程师那里得到了一些帮助，用了3 周时间，花费了1。7 万美元，他们就开发出了
一套系统样板。两周以后，他们通过该系统完成了第一笔在线交易，购进工业用手
套。我在11月份的业务计划第二次回顾检查会议上了解到的这个故事。2000年1 月
份，我把帕特的名字放到了博卡的会议日程表中。
其他的企业很快开始学习这种做法，而我们一劳永逸地舍弃了几乎所有的外来
卖主开发的竞价系统。
第二次见到杰克·菲什是4 个月以后在运输公司的C 类会议上，杰克汇报了他
的在线竞价系统的运作情况。他告诉我们，他当年的目标是他们部门的进货总额中
有5 000 万美元通过在线系统购买。当时，我巡视归来参加C 类会议，很多其他GE
公司的在线交易目标已经比杰克
的高多了。电力系统公司的目标是10亿美元，另一家企业是3 亿美元，还有一
家是5 亿美元。它们的确节省了大量的费用。每通过在线系统完成1 亿美元的进货，
我们的成本能减少500 万~1 000万美元。
“杰克，”我半开玩笑地对他说，“我知道这听起来可能不太好听。是你把每
一个人引进门的，你是发明者，不过现在，你的目标倒成了最低的。”
一周以后，在与同事们协商过之后，杰克·菲什给我发了一封电子邮件，将自
己的新目标定为2 亿美元，并跟我说他有能力打破这个目标。
他做到了。
拥有新想法的第一个人在刚开始时是比较轻松的，他的目标为下一个人设置了
横杆，从此新一轮你追我赶的循环就又开始了。
加里·赖纳的公司行动集团不仅仅传播思想，他们也会创造出自己的思想。在
加里对我们1992年的战略回顾第一次会议的综合报道中，他发现，我们的销售价格
每年下降1％，而进货成本却在持续上升。他用一个简单的示意图来说明这个趋势，
这个图表被称为“怪物图表”。之所以说它是个怪物，是因为我们的销售价格和进
货成本之间的差额日益减小。自然，我们的利润也就越来越低。
如果我们不对这个怪物采取点措施的话，它会把我们活活吞掉。
加里把他的这一分析结果提交到9 月份的CEC 会议上。在10月份的执行官会议
和1993年1 月份的博卡会议上，我们公司两名最优秀的主管物资供应的领导参加了
会议，他们在会上提出了如何降低进货成本的方案。在1993年的C 类会议上，我们
深入评估了各公司主抓物资供应的管理人员的工作业绩。
在随后的4 年里，各公司负责物资供应的领导每个季度都要到费尔菲尔德参加
物资供应季度会议，每次会议都有一位副董事长或者我出席，大家在会议上一起分
享各个公司最好的物资供应管理办法。各公司的CEO 都明白，他们必须把自己最优
秀的员工送到这里来。如果他们没有做到这一点，那下次开会时我们将会见到新的面孔。
一旦我们有了更好的人，我们就会有更好的办法。我们对这一问题的重视最终
将那头怪物，以及那张图表杀死了。
将理念进行到底（5）
多年来，公司里涌现出很多促使业务经营体系改进的理念，其中最好的理念之
一来自克罗顿维尔的企业管理课程（BMC ）。这是一个非常好的例子，它说明了我
们怎样把克罗顿维尔同整个公司的学习活动联系起来。1994年，鲍勃·尼尔森和财
务工作团队完成了一份报告，报告分析了GE应该怎样做才能在20世纪末之前成为一
家年销售额1 000 亿美元、利润总额100 亿美元的公司。当时，GE的年销售额为600
亿美元，税后盈利是54亿美元。 我很喜欢这个目标。1995年2 月份，在克罗顿维
尔的一个管理课程班上，我鼓励他们为实现1 000 亿美元的目标拿出更多新的主意。
班上的一部分人为了评估GE在哪些方面做得比较好，与我们10家企业的高级管理人
员进行了面谈；另外有一部分人去走访主要客户，听听他们对我们的发展前景有什
么看法；第三部分人则访问处于高增长中的公司主管人员，看看他们那里有没有值
得我们学习的经验。
然而，具有讽刺意味的是，最好的一个理念并不是来自任何一家公司，它来自
宾夕法尼亚州卡莱尔的美国陆军军事学院。当时，我们在克罗顿维尔开设的是为期
4周的BMC课程班，该班的负责人是蒂姆·理查兹（Tim Richards）。他起草了一个
计划，把我们的课程与陆军军事学院上校们的课程合并。他了解到，军队的战略使
命发生了重大转变，从过去应对冷战转变成适应新的世界形势。在新形势下，美国
军队要准备应付数十场来自世界遥远地方的小规模武装冲突。
蒂姆认为这种课程合并是个很好的交流机会。“有时，恰恰是那些无意中得到
的想法最后发挥了巨大作用。”他说道。
在4 天的访问中，一位上校告诉班上的学员，我们“数一数二”的市场战略可
能会对我们有阻碍作用，压抑我们的成长机遇。他说GE有众多的高智商管理人员，
这些人足以聪明到把他们的市场定义得非常狭窄，狭窄得他们可以稳稳当当地保持
住“数一数二”的位置。
像通常一样，这个班把他们在克罗顿维尔的学习体会和各项意见向1995年6 月
的公司管理会议做了汇报。当时我刚做完心脏手术，正在恢复身体，因此我没有听
到他们的汇报。直到9 月份，该班上的几个学员来到费尔菲尔德，我才从他们口中
了解到这些内容。
学员们制作了8 个示意图，其中一个图的内容就来自那位上校敏锐的洞察力，
该图演示了如何重新定义市场份额。在图上，学员们推荐了一个“思维定式变革”
的方案。他们认为，我们需要对现行产品市场全部重新定义，从而使得没有一家企
业的市场份额超过10％ 。这将迫使每一个人以全新的态度看待他们的企业。这是一
次极其重要的拓展思维的实践，也是我们在拓展市场方面的一个重大突破。
在将近15年里，我一直不断地强调在每一个市场上占据“数一数二”位置的必
要性。现在，这个学习班的学员却在告诉我，我的基本理念之一阻碍了我们的进步。
我告诉他们：“我喜欢你们的想法！”坦白地说，我也喜欢他们把自己的想法
展示到我面前时流露出的那份自信。
这才是最好的无边界行为。
在一个定义狭窄的市场上占据很高的份额，这样一件事给人的感觉应当是不错
的，而且从图表上看，自己似乎也蛮伟大的。但是，学员们是对的：我们被现行的
战略束缚住了。这再次证明，任何官僚主义都会把你所追求的任何美好事情统统搞砸。
我接受了他们的思想，而且，两周以后，在10月上旬的高级管理年度会议上，
我把他们的思想融进了我的总结发言中。
我在1995年10月GE高级管理年度会议上的总结发言草稿
“要做到这一点，你们必须睁开自己的双眼，盯住每一个发展机遇。也许，我
们对‘数一数二’或者‘整顿、出售或者关闭’的强调束缚了你们的思维，限制了
你们的视野。”
我要求每一个公司都要重新定义他们的市场范围，给出一到两页的“崭新思考”，
并在11月份的第二次业务计划回顾会议上把它们提交上来。