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么，并且要标明时间框架。
通过实例来说。一个客户服务部门，他们的整体目标也许是“我们要在我们的
行业内为客户提供最好的服务”一个很宏大、富有建设性的目标可以激励员工、但
对许多员工来说，它可能太模糊、太空洞。因此，团队需要建立一些很具体且容易
实现的目标。例如“给我们服务中心第一个打进电话的客户将得到我们的奖品”
这类目标有利于直接面对客户的一线员工开展工作。这样具体的但最有效的战
略还应该是：完成第一个顾客电话奖励目标后，也许还要求在电话响三声后接电话；
也许还要求具有决策权的高层管理者随叫随到地处理顾客需要当时解决的问题。
●张贴公司目标
确定团队战略目标，把它贴在醒目易见的位置，确保每一位员工都有一份复印
件。
●雇用符合公司文化要求的人才
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当你雇用新员工加入团队时，耍肯定他们能够为公司目标发挥自己的潜能，要
确信培训他们时，他们能够领会公司发展目标中的精华和要旨。如果你要雇用高层
领导和管理者，更要确信他们知道赏识和激励机制的管理价值，知道怎样合适地运
用这个机制去领导团队完成公司的目标，知道如何真正地短期高效地持续创造佳绩。
●沿着公司既定战略目标实现成功
企业管理模式的真工转化是需要时间的，成功也有一定的过程。但成功的诱惑
对任何管理者而言都是巨大的。这也是管理者必须运用胡萝卜来嘉奖做得出色的员
工以向最终目标奋进的原动力。
如果个人表现突出，为公司目标创造了成绩，那就举办庆功会，并给予灵活的
奖赏。许多公司建立了奖励制度，奖品如证书、公司制服或可以佩戴的金胸针等。
员工会因这些奖励所带来的刺激而快乐着。你也会欣喜于正式场合中那鼓舞人心的
赞誉所带来的力量，诧异于这种力量的强大。但需要特别注意的是，当你嘉奖某一
个人时，你要讲出鼓励他的原因以及意义，要讲出具体的内容，切勿夸夸其谈、空
无一物。
当一个团队干得出色以至于达到公司目标时，许多公司也注重团队奖赏。这是
激励士气的好方法。我们前面说过，嘉奖个人应该是一周至少一次，团队奖赏应该
是一月至少一次。一些人告诉我们：“我们每年年底举办一次宴会，这就可以了，
我们的员工也很喜欢。”其实，他们真的喜欢免费的龙虾和啤酒——如果你不这样
做，这一年时间你将会失去很多机会——没有得到嘉奖的雇员，很容易跳槽，被经
常提供奖贯的公司所俘虏。
精神红包与信誉
精神红包——胡萝卜为你所带来的价值要比你用肉眼看到的多。它们还能够提
高菅理者的信誉，这很重要。因为如果你想得到好的效果，员工的信任是必要的。
公司与部门目标不是用嘴说的，它需要实际的行动。胡萝卜就是证明你迫切愿望和
成就事业的手段。胡萝卜的运用，让员工知道你在随时观望着他们的表现，并且随
时会用奖励的方法来赞誉他们的卓越表现和特殊贡献。
领导学研究者库兹和波斯纳说：“值得信赖，是员工对领导的首选期望值；信
誉是领导为官之本。研究中，我们发现了一条流传甚久的民谚：如果你不相信使者，
就不会相信他带来的信息。这也可以做为领导学艺术中首要精髓的准则，”
这也意味着管理者不仅在信誉的基础上，首先要建立有价值的目标，还要有能
力激活它们，努力实现它们。而且，你必须嘉奖你的团队成员自身拥有的价值，还
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有赏识他们通过努力而创造出的附加价值。总之，你要把胡萝卜送对口，不要只把
目标挂在嘴上，而要投入切实的行动，并对员工的行为给予嘉奖。一旦管理者熟练
地掌握了适时奖励员工的方法，他们就发现了空前未有的人才竞争优势，而且不必
无奈地用超过人才市场以上的薪酬待遇去角逐竞争了。
感谢世界上有像西南航空公司、联邦快递公司、百胜餐饮国际集团、强生集团
等一些最优秀的企业和最杰出的管理者为我们做出了表率。他们让员工因出色的业
绩感到荣耀，他们使企业和员工的精神共同得到了升华。
团队的氛围营造是人为可行的，即使在没有强势精明 CEO的统辖，或者没有和
谐整体的企业文化的前提下，你也能够同样在自己的领地创造出令员工恪尽职守，
对公司忠贞不渝的固队精神。这需要你领导有方，树立具体的战略目标，让员工发
挥自己的潜能，为你赢得那片蔚蓝的天空
你从24只胡萝卜的管理开始吧！
一些不和谐音
如果你管理的是工会统筹下的团队组织，胡萝卜的赏识和激励机制也能带来不
问程度的风险。这是根据我们一手调查得出的结论。当工会组织下的员工在赏识和
激励的氛围中超越了一般工作要求的程度时，就会造成工会领导的不悦。
尽管调查的显示结是证明，工会统筹下实施的激励机制对生产力的释放和提高
具有无庸质疑的积极影响，但美国专业的研究机构AFL…CIO高级主管南希·米勒仍然
指出：“如果激励计划旨在促成员工加快劳动频率，并且只能让少数人受益的话，
这个机制就会显现出问题。”
确实，享乐主义者反对劳动侵占更多的休闲和自由。米勒说：“对赏识诱惑的
憧憬如果仅是少数人层面的……而大多数人却无法感知从中的快乐，那应该是不均
衡的结果。”
下面有些建议，可以改善劳资双方组织的关系，并且有利于赏识和激励机制在
工会团队中的开展：
●提早交流
当你筹划好奖赏和激励计划后，要和团队共同讨论研究。强调计划的补充性，
而不是强加给员工。在具体实施第一个方案——奖励出第一只胡萝卜前，让员工公
开表述他们的观点。一旦奖励计划准备加以实施，无论是涉及生产安全、工作表现
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还是服务质量等方面的奖励，都要尽早地和工会组织的代表协商，确保奖励能在公
平和合理的基础上发挥作用。
●给员工选择奖励方式的机会
要让员工在奖励方式的选择上发挥想像和才干。每星期或者每个月举行集体会
议来确定奖品的价值。·奖励团队
除了奖励那些表现突出的个人，还要更多地尝试激励整个团队的精神。例如，
为3～4人共同协作完成的特殊项目提供褒奖，表彰团队保持无意外发生记录的努力，
还要鼓励在企业整体目标实现中，集体表现出的任何良性行为。
●不要忘记无形的褒奖
在激励员工卓越表现和努力工作的过程中，也不要忽视你每天都可以进行的最
简洁的方式——用言语表扬和鼓动员工。
“丽碧，谢谢你这么快就解决了那个病人的账目问题。”
“麦克，干得太棒了！谢谢你对新员工的支持。”
还有可以通过写表扬信和感谢卡的方式表达自己对员工成绩的敬意。
研究表明，忠诚的员工一星期至少会收到一次来自直接上司的表扬和鼓励。
无论种植在哪里，胡萝卜都是成捆包装的。那么，作为一个成功、高效的管理
者，就要建立完善、细致和全面的赏识激励机制。具有前瞻性的细致计划，就可以
确保员工共同丰富你的协作管理文化。
小结：
当你的团队真正实现了团队目标，走到了一个新的里程碑时，那你
不妨坐下采，规划制定下一年的明确目标，然后，计划举办庆功大会。
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胡萝卜的故事 第六篇
好像第二次等待胡萝卜成熟的时间有些漫长。万克斯独自安静地在胡萝卜田里
耕耘。泥土在自己的锄间翻卷，同时脑海里思绪万千。
万克斯注意到庄园里的变化，尤其是他的员工们，更多的人凝聚到他的周围。
他奖励他们的卓越表现，而员工们确实也很在意他的这些褒奖。
从胡萝卜奖励的启发中，万克斯开悟了很多。他甚至开始计划用总部提供的奖
品去褒奖那些多年来为基地提供优质服务和作出特殊贡献的员工，并为他们举行正
式的奖赏仪式。在许多其他的地方，人们已经厌倦了这样的庆功大会，甚至会嘲讽
这样行动的愚钝；还有一些地方干脆停止这种盛大的聚会仪式，仅是往员工的邮箱
中发一打正式的奖励文书。
万克斯准备给正式的嘉奖增添增添。这次召开表扬优质服务的大会被他称为团
体会议。他邀请其他基地的成员来评论被嘉奖的个人表现，自己也提前准备了几句
话，并且把这些事情当做一件大事来办。现在，他的员工真的特别热切地盼望他们
的服务大会和其他正式嘉奖的到来。曾经有位海军上尉说过：谁不喜欢全体兄弟们
聚集在一起，分享大家充满乐趣的那一天呢！
正如万克斯在个人日志中记录的：
让盛典成为永恒的记忆
让盛典成为永恒的记忆
奥林匹克运动会授奖仪式的经典画面，奥斯卡盛典上最佳演员捧起金像的美妙
瞬间，都是最好的正式嘉奖的形式。因为它抓住了特殊的时刻，记忆了永恒的辉煌。
我们见过在企业中，也有着这样使人过目难忘的隆重的嘉奖典礼。
我们的一位朋友说：“当接受公司颁发的10年成就奖时，我被邀请到特制的领
奖台上去。那是怎样的一个场面啊！在15年再受奖时，我已经换了工作部门，他们
邀请了我的丈夫来参加大会，并召集了全体员工，那是一次难以忘怀的嘉奖大会，
现在还记忆犹新。我的老板亲自为我准备了早餐，所有的高层和我一起愉快地谈论
着曾经一起走过的道路”
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想像一下，员工会不会记得那些被老板嘉奖的时刻，也许有时很增糕，甚至遗