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到走出森林的路。”这位古代说故事的人，将瞎子象征理性，瘸子象征直觉；我们必须学会如何整合二者，才能找到走出森林的路。
直觉在管理上的应用，被刻意忽视好长一段时间之后，近来日益受到注意与接受。许多研究显示，有经验的领导者相当重视直觉，他们并非全然以理性的方式摸索复杂的问题。对于一些异样的情况，他们也依赖第六感，以直觉描绘出事情可能发生的方式，或在似乎不相关的事情之间找出相关性。有些管理学院甚至开设直觉与创造性解决问题的课程。但是在组织与社会朝向重新整合直觉与理性的路上，我们还有很长的路要走。
“自我超越”层次高的人，不会在一开始就着手整合理性与直觉。而是因势利导、掌握契机，将它们当做可利用的资源之一。他们不会武断地在理性与直觉、脑与心之间作选择，不然就会像是选择用一条腿走或用一只眼睛看那样。
“配对”是高等有机体演进背后的原理。大自然似乎学会了以成双成对的方式设计；甚至有些事物不成双就发挥不了力量。双腿与双手对于攀爬、上举，与操作物件非常重要。两只眼睛配上两只耳朵和知觉，让我们看见立体的景象。依相同的设计原理，我们难道不可能将理性与直觉调和运作，使潜在的智慧得以发挥？
系统思考或可掌握一个整合理性与直觉的关键。直觉常是非直线的思考，通常不包括因与果在时空上非常接近的情况。这也正是为什么多数人觉得直觉不合理。
有经验的管理者，对于复杂的系统，大多有他们无法说明的丰富直觉。直觉告诉他们，因果在时空上并不接近，不加深思的解决办法产生的害大于利，短期对策会产生长期问题。但是直觉常无法用简单的直线式因果语言来说明。他们往往只好说：“只要这么做就行，会有效的。”
譬如许多管理者意识到目标或品质正在被侵蚀，但是无法解释市场成长困境是因投资不足，而自我设限更深的缘故。或者，管理者可能感觉到他们把焦点放在确切、容易衡量的一些绩效指标，反而会掩饰较深层的问题，而使问题恶化；但是他们无法说服别人为什么这些是错误的绩效指标，或者为什么替代方案能够产生较佳的结果。只要了解背后的系统结构，这两种直觉都能够得到解释。
直线式（非系统）的思考与直觉之间的冲突，已经种下理性与直觉相对立的种子。伟大的思想家或发明家也并非都凭理性来发明或创新。爱因斯坦说：“我从来没有以理性的心发现过任何事物。”他叙述如何以想象自己跟着光束旅行，而发现了相对论。更重要的是，他能够将直觉转换成明确而且可以理性验证的定理。
当管理者能够自在地使用系统思考为语言时，他们将发现自己的许多直觉变成能够加以说明。系统思考的一项重大贡献便是，重新整合理性与直觉。
二、看清自己跟周遭世界是一体的
我刚出生六个星期的儿子，治安，似乎还未了解他手与脚的功能。我怀疑他是否知道手与脚的存在，或者并未觉察是他在控制手与脚的行动。前几天，他被一个可怕的增强回馈环困住了。他以左手抓住耳朵。你从他痛苦的表情和愈来愈用力的拉打，看得出他开始激动起来。但是，激动使他更用力拉。这样使他更加不舒服，导致他变得更激动和更用力拉。如果我没有拉开他的手使他静下来，可怜的小家伙可能会继续拉下去。
怡安不明白手是可以由自己控制的，他把不舒服的来源想成是外部的力量。似曾相识？怡安的困境跟第三章玩啤酒游戏的人并无不同；将自己对于迟迟收不到的供应商的货所作出的反应，视为是外部因素所引起。或第五章中，军备竞赛双方，各对他方的军备扩展作出反应，好像自己没有力量改变情况般。
怡安的动作令我开始思考个人成长中、一个未被注意的方向——不断将事物的互动关系“衔接成环”；即不断发现我们原本视为外部的力量，实际上是与我们自己的行动互相关联的。很快怡安就会认得他的脚与手，并学习控制它们的动作。然后他将发现自己能控制身体的姿势；如果背部不舒服，他能够翻滚。然后是体内状况，例如体温可以接近或远离热源加以控制。最后领悟到父母的行动与情绪是受到自己的影响。在进步的每个阶段，他心中关于真实的图象，将逐渐纳入愈来愈多由生活的行动所获回馈而作相应的调整。
但是对许多人而言，在生命早期便停止了看见外部力量与自身行动相互影响的能力。年纪愈大，发现的速度愈慢，看见自己的行动与外部力量之间新的连结也愈来愈少。
幼儿的学习过程，为我们所面对的学习挑战，提供了一个美丽的隐喻：不断扩展我们的洞察力，看见更多自身行动与目前情况之间的关联性，并进而看见我们与周遭世界是连成一体的。我们或许永远无法完全知觉自己的行动如何影响目前情况的各种方式。但是只要对这种可能性存着开放的心，就足够扩大我们与周遭的一体感。
对于此种学习的挑战，爱因斯坦说：“人类以为自我是个独立个体，这是一种错觉。这个错觉对我们来说是一种束缚，使我们的愿望只限于自己及最亲爱的一些人。我们的任务是必须把自己从束缚中解放出来，以扩大与周遭的一体感，拥抱所有的生物与整个美丽的大自然。”这也是“自我超越”修炼系统观的一个重要部分。
三、同理心（passion）
借着看见个人与外界的相互关联，人们改变了怪罪他人和自责的态度。我们开始看到所有的人都被困在结构中：结构深藏在我们的思考方式中，存在人与人之间，存在我们所生活的社会环境中。如此，我们一看见不对，便反射性地互相挑毛病的习惯，自然渐渐减弱，而会深深体认自己置身其中的系统的力量。
这并非指人们只是系统的受害者，行为完全被系统所控制。事实上，这些结构常常是我们自己创造的，但多数人看不见身在其中运作的结构。我们既不是被害者，也不是囚犯，而是尚未学会如何察觉及控制自身力量的人类。
我们惯于把同理心想成一种情绪状态，一种基于我们对他人的关系。但是它也奠基在一个洞察的层次上面。依我的经验，当人们对于在其中运作的系统看到得更多，对彼此如何互相影响也会有更清楚的了解，再经由设身处地地为别人着想后，他们也自然会发展出更多同理心。
四、对整体的使命感
欧白恩说：“真诚的誓愿是一种对于比自我为大的整体的使命感。”自我超越层次高的人，经由与外在整体连成的一体感，会自然而然地形成一个更宽阔的“愿景”。没有这样的愿景，人类的潜意识所认知的世界，常常是以自我为中心的——只顾追求自己想要的。
当人类所追求的愿景超出个人的利益，便会产生一股强大的力量，远非追求狭窄目标所能及。组织的目标也是如此。稻森胜夫说：“任何一个曾经对社会有贡献的人，都一定体会过一股驱策其向前的精神力量，那是一种来自追求更远大的目标、而唤醒了内心深处真正的愿望所产生的力量。”
在组织中培养自我超越
我们必须谨记，走上任何一条个人成长的路都是一种自我的选择。没有人能够被强迫发展自己的自我超越，如果这样做，保证一定会产生反效果。组织如果变成太过积极推动内部人员的自我超越，可能会碰到很大的困难。
有些组织企图设计一些强迫性的个人成长训练课程。不论是多么的善意，这样的课程必定会妨碍组织中自我超越的发展，因为这会和自我的选择相冲突。我这几年亲眼目睹过许多这样的失败例子。
那么领导者对于培养自我超越能够做些什么？
他们可以鼓励一种员工可在其中锻炼“自我超越”的公司气氛。说得更具体些，这是指建立起一种组织，在这个组织中，大家在建立愿景的时候有安全感，“追根究底”与“诚实面对真相”变成一种文化，挑战现状是一种期望——尤其是当现状中隐含着大家一直在逃避而不愿意面对的问题时。
这样的组织气氛，将以两种方式增强自我超越。首先，它将持续强化个人的成长对于组织是真正有益的理念。其次，由成员们的回应，组织将可提供对发展自我超越有所助益的在职训练。就像其他任何的训练一样，发展自我超越必须成为一个持续不断的过程。对于有心自我成长的人来说，没有什么比一个愿意支持这种发展的环境更为重要。而能够发展自我超越的组织，便能够不断鼓励个人愿景、不断地探究目前的真实情况，和诚实地面对两者之间的差距。
发展自我超越的许多实践方法，都深藏在建立学习型组织的其它各项修炼之中，例如学习系统思考的能力、练习如何反思心中隐藏的假设、表达个人的愿景和倾听他人的愿景，以及共同探索每个人对于目前的情况各种不同的看法。所以，一个组织为了培养自我超越所能采取最积极的行动，在许多方面都与发展其他四项修炼有关。
至于核心的领导策略则很简单：以身作则。自己先誓愿自我超越。显然以文字或言辞宣扬自我超越的理念与方法，多少会开启人们的心灵，但厅动永远比言谈的效果来得大。鼓励别人追求“自我超越”最大的力量，便是你自己先认真地追求自我超越。第10章 心智模式
在管理的过程中，许多好的构想往往未有机会付诸实施；而许多具体而微的见解也常常无法切入运作中的政策；也许组织中有过小规模的尝试成果，每个人都非常满意，但始终无法全面地将此成果继续推展。我们的研究发现，这不是根源于企图心太弱、意志�