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培养这种技能组合无疑是困难的。同只管理某一种类型产业的早期思想相比，它是处于另一极端。管理教育可能脱离工商学校的背景，也可能是工商学校本身演变为传授管理技艺和管理科学的学院。虽然这种话出自一个管理学教师的口中，似乎有些沙文主义，但我们会看到，商业和工业是一个更大机构框架的一个组成部分。公有成分（如政府、教育、军队以及其它非盈利性组织）相对于私有成分而言在继续增长。单只这一点就要求我们把工业组织看成只是整个管理概念的一个组成部分。
正如以前一样，激励在将来仍将是一个急迫的问题。更多闲暇时间的出现、自动化的增长以及服务性产业的兴起，将使人们愈来愈脱离目前所设想的体力工作。我们所了解的工作对于我们的孩子来说，将完全不同。不仅我们的体力同物质产品的直接接触将减少，而且在智力方面也将减少。更多的智力职能将转移给机器，人将成为一个观察者而不是参与者。这对于自我实现意味着什么呢？在对一部机器进行监督时，肯定难于获得取得成就时的骄傲感觉。我们对决定我们生活质量的工作意义的关心将保持下去。但是，即使人们有这个愿望，工作丰富化也不可能对每一个人都实现。未来的自我实现可能在家庭之中，在消磨我们的闲暇时间中，或在其他业余的创造性爱好之中。不管领导技能是些什么以及它们被应用在哪里，领导工作对于解决我们久已存在的问题仍是十分关键的，这个问题就是在人们的需要和向往同组织工作目标之间取得平衡。
人力资源管理人力资源的招募、选择、训练和管理有着一部曲折多变的历史。这项通常叫做人事或人员管理的职能，随着时间的推移而成为十分重要的一项职能。在早期工厂制度中，所有的问题都归结为：吸引农业劳动力到工厂来，把工业文明的技能教给他们，使他们的行为保持在正确的、有利的实践范围之内，以及培养可靠的、拿工资的管理人员。多年来，人事职能都是直线管理人员的职责，直到1900年左右才出现作为独立组织部门的“雇佣部门”和“劳工主任”。人事工作双重传统的一部分是“福利工作”，提供膳食、医疗服务等，以便使工人满足。
芒斯特伯的工业心理学是基于科学管理的伦理观点产生的，它首先试图为人事管理确定一个科学基础，这是同不讲科学的人员选择的首次决裂，并对“心理—体力”变数进行探讨。泰罗探求一种“第一流的工人”，而芒斯特伯试图通过测验和实验研究把工人安置于恰当的职位上。职业指导是工业心理学的一个早期主题，而人事测验在第一次世界大战以后的年代甚为盛行。人愈来愈被认为是公司的一项有价值的资产，而象亨利·福特的“社会学部”这样的人事部门受到了更多的承认。早期人事部门的主题在很大程度上是把工人“调节”得适应于工业环境。许多公司在二十年代采取了各种福利计划，这一方面是为了同刚出现的工会主义进行斗争，另一方面是为了激起工人对公司的忠诚，以及认识到健全的企业程序必须对人力资产关怀。
三十年代中工会主义的发展导致人事职能发展为以工业关系为中心的活动。
工业社会学是梅奥主义者的产物，它被修正为四十年代的“工业人际关系理论”。
人们认为，管理当局愈是承认工会在决定工资、工时、雇佣条件中的作用，则愈会有劳资之间的和平。
在管理人员资源方面，早期的企业家寻求具有恰当的体力、社会能力或其他个人品质的信得过的、坚定的人，以便使公司获得成功。这种以个人品质为依据的管理人员选择概念在很长时间占统治地位。在科学管理时期，泰罗在培养管理人员方面不相信实践经验以外的任何学校。法约尔同个人品质—经验方法作了重大决裂，认为管理技能是可以在学校中教授的。但是，工商学校很少，而一般的看法还是认为由久经考验的管理人员带徒弟是培养管理人员的最好方法。正是在科学管理时代，工商学校开始讲授管理，而其培养出来的学生逐步成为工业人才的一个日益重要的来源。
人际关系运动通过案例、事件和敏感性训练把管理教育扩大到包括社会技能的培训。五十年代不仅对一般管理理论重感兴趣，而且一种叫做“经理人员培训”
计划的工业领导人员培训计划得到了迅速的发展。许多工业家回到课堂上去，使其技术得到更新、观点得到改进，以便应付组织的新发展。
五十年代后期，人际关系哲学的衰落为人事职能带来了新的重点。“人力资源管理”这个术语流行起来了，学者们把这个哲学同组织人道主义、同伦西斯·利克特的人力资产会计、同通过工作的满足而不是通过福利和使人快乐来提高生产率和效率的思想联系了起来。
将来，许多已在未来管理技能和人的激励中评论过的问题将会进一步展开。
由于未来的职工更富裕、闲暇时间更多、教育程度更高，对他们的选择和安置将更为困难，也更为微妙。工会在影响管理决策方面将继续发挥经济和政治的双重作用。具有工会会员资格的人即工会会员占总劳动力的百分比的增长经历了一个停滞时期以后，工会已转向教师、政府雇员以及其他白领工人这些以前一直未曾发展过的领域发展会员。如果这种努力取得成功的话，许多未来的企业和管理人员将发现他们自己也在进行集体谈判。
未来的人力资源管理的大部分问题将在社会价值和政治需要方面。现代有许多有关职工健康和安全、同工同酬、公平雇佣机会、肯定行动计划、职工退休收入保障以及其他人事问题的法律条例。企业被要求承担更多的社会责任，以及到贫穷地区去建立工厂或举办训练班。全国实业家联合会积极地倾向于为产业制定雇佣长期失业者的定额。事实上，这一方面的许多问题也正是早期的企业家在工厂制度中碰到过的问题。长期失业者很少或没有工作经验，可用的技能很少，生活习惯不好（如拿到一笔钱以后就大吃大喝一番），而且对于工厂或办公室的制度似乎并不热心去遵守。为了把长期失业者雇入工厂，只好降低招工标准，这就为进厂以后的培训、监督和激励增加了压力。
将会有更多的社会压力和法律条令影响到人事职能。今日的管理人员发现他们的行动愈来愈受到人事管理中“条文主义”的束缚。不幸的是，未来可能更将是这样。管理人员将发现他们的人力资源问题将同未来的社会价值和政治要求更紧密地联系在一起。
控制自从有组织的努力开始存在的时候起，控制这种管理活动就存在了。控制活动对计划的和实际的行动进行对比评价，以便在必要时采取纠正行动。它是管理活动周期的终结阶段。这样，控制深刻地反映了调节的要求。在工业化以前的社会中，控制是以单方面的命令和严格的纪律为依据的，很少尊重被控制的人。工厂带来了更多需要加以控制的因素，但企业家既不能依靠宗教的权威、军队的纪律，又不能依靠国家的法令来进行控制。部件的标准化对控制有某些帮助，但广泛的劳动分工以及不习惯于按高精度公差来工作的不熟练劳动力阻碍制订任何复杂、可靠的控制系统。作为提供决策信息手段的会计还处于较为粗糙的状态，而成本会计除了查尔斯·巴贝奇的一些描述性的早期企图以外，还没有被制定出来。
科学管理强调通过实验研究来制定精确的定额，并在工时和成本的衡量方面作出改进。正如在早期工厂制度中那样，控制的重点放在材料、日程安排和生产职能的其他方面上。在这个时代中，进行计划和控制的第一个重要的图解辅助工具是由甘特制定的。早期的工厂主和教会人员联合起来向工人灌输一种“工厂精神”；而泰罗的“精神革命”也企图使管理当局和工人同样地认为他们的目标是一致的。这些企图虽然一般都失败了，但它们都力图使目标内在化为既是一种激励措施，又是一种控制手段。所以，认为对目标的内部参与会减少外部控制手段的需要，在管理思想中是一种由来已久的假设。
对梅奥主义者来说，控制不是一种外现的职能。管理人员要能够意识到外在控制手段的非正式反应以及它们如何影响工人。强调感情而非逻辑的主张一旦被理解以后，就可能使管理人员修改任何严格的外部控制，打开信息交流的渠道，发展他们的人际关系技能，并承认团体影响对管理人员工作的重要性。玛丽·福莱特要把控制非人格化为服从形势规律，而巴纳德则得出这样的结论，只有在团体接受管理的权威和标准的限度内，控制才是有效的。一般说来，社会人时代使任何外部控制的严格概念趋向于缓和。控制日益成为对管理当局提供的诱因的一种民主的、内在的参与，以及管理人员所显示出来的一种社会技能。
R ·C ·戴维斯强调了控制时机的选择，从而对控制职能作出了重大的贡献。
“事先”控制通过恰当的计划，准备和工作调度来进行；而“同步”控制则是当工作正在进行时实现的。戴维斯的控制概念增加了法约尔思想的深度和实际性。
通过管理过程学派而重新出现的对一般管理理论的兴趣把对控制概念的理解从生产控制扩大了。控制被看成是一个各种活动循环过程的完成，并导致重新计划、重新确定目标以及其他改正活动。
电子计算机的出现、控制论的概念以及信息系统的发展联合起来使反馈在管理控制中的作用加强了。通过计划评审法对大量�