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国管理层的高薪，又不按照美国公有公司的治理结构来行使授权。出井抛弃原来索尼沿用的管理高层的私人情感纽带统帅美国公司的做法，取而代之的是一种现代公司通行的治理结构。
TCL与索尼的经历，当给联想以很强的启示。在对IBM的管理经验保持一定的谦卑和尊重之外，一定要保留一份清醒，千万不能重蹈盛田昭夫的覆辙：让美国团队既领着美国的高薪水，又享受着日本的终身雇用制！如果联想把无惩罚性纠错的管理模式挪到美国去，则无疑是自找死路。新联想无法规避这样的问题：如何平衡拿着高薪却从事一般工作的原IBM雇员，与拿着低薪却从事高层管理工作的联想雇员？如果维持高工资，IBM PC的亏损局面没法扭转，如果实事求是地降薪，又面临着人员大规模出走的被动局面！运作市场盈利的中国雇员拿着低薪，运作亏损的美国雇员却拿着高薪。在同一个公司中，不能以一贯之的执行统一规则，管理体制受到了严峻的挑战！
想象成分过多的平台
同IBM管理团队被高估一样，IBM PC的研发平台也被加进了过多想象成分。柳传志表示，联想集团要迈向国际化，需要的是品牌、市场规模和技术专利，这三点在湌m呂mo揕褼；槪希縲炅欧�铢ovH0跎a�5Ｚ*顮貟锰l蜎汼爄y鋽r誒7獡瀬％L＇葑％焙 莌k东拂》v1璈B．�咿赿仯�e o Ixⅰ�3�6BS％特釗（
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