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俞敏洪很重视、很尊重新闻记者，但同时他也知道媒体对于新东方发展的影响微乎其微，从1993年到1999年，在没有任何媒体关注的前提下，新东方的事业发展得最为迅猛。长期以来，新东方不大注重市场宣传，更多靠的是口口相传。2008年12月新东方委托第三方做出的调查显示：新东方学员中，超过一半的人是因为口碑，其次才是广告和活动。新东方每年都会搞一系列大型的巡展活动，分校在扩张，市场在膨胀。为了保证市场运作的规范化，每一年，集团都会召集由全国分校参加的市场工作会议，一起讨论方案，有计划、有步骤地推开工作。
客观上来说，分校的密集成立，对于新东方的组织体系建设形成了“倒逼”之势。数量众多的分校如何管控，如何保证一致性、协调性？新东方教育科技集团的成立，其实就是为了确定新东方的标准和制度。新东方现在有40多家分校，为了便于联络和管理，各分校都安置了全新的卫星系统，进而实现了形象标识、宣传口号、方针政策、价格体系和监督机制的一体化、统一化，既保持了下面的自由度，又保证了上面的制度。
新东方一直在加紧标准的制定。新东方教育科技集团高级副总裁周成刚告诉记者，“我经常听学生们说，上新东方还是要到北京去，那里最正宗。这个现象值得我们反思。为什么没有人说麦当劳一定要到美国去吃？对于新东方来说，有太多的东西需要标准化，包括硬件和软件。硬件可能包括教室大小、课时长短、收费情况；软件就涉及到教师上岗需要什么标准，哪些东西必须讲，哪些可讲可不讲，哪些可以自由发挥等，我们正在一步步规范。”
行动指南：
建立在制度与规章之上的管辖与治理就是管理。
正文 6月15日20％流动率
紫雨阁小说网 更新时间：2010…5…12 14：45：30 本章字数：961
新东方的人员流动率是20％，我不觉得高，因为其中有10％是遵照末位淘汰制度主动淘汰掉的，应该说这个流动率保持在可控的范围内。新东方各地分校高层管理人员流失的比例在正常范围之内，并没有外面说的那么多。谁都不走是不是说明企业让人有归属感？很可能是人力资源管理出了问题。我敢这么说：凡是真正必不可少，倘若离开对新东方有重大影响的人物，我肯定不会让他走。
——2006年俞敏洪接受本书作者采访时如是说
背景分析：
新东方给外人的感觉是这几年高层人事总在动荡，这是否说明公司治理结构和水平不稳定？新东方在各地的分校流失了不少高层管理者，这是否表明新东方的某些不足？直面媒体记者的追问，俞敏洪有自己的解释：如果说新东方流失了一些人就办不下去了，那表明新东方这个事业团队、体系本身并不存在多少核心能力。如果说有些人离开新东方了，新东方依然发展得很好，他们在外边自己折腾得也很好，这恰恰证明了新东方的价值，表明了新东方为中国的外语培训行业输送了很多人才，我倒是乐于听到和接受“新东方是外语培训的黄埔军校”这个说法。
内部培训、外部宣讲之时，俞敏洪告诫新东方员工以及大学生们，“要培育一种由低到高、循序渐进的心态，先就业，再职业，再做事业。”有的大学生仰慕新东方的名望强烈要求毕业后到新东方工作，可是工作一段时间之后却又不能容忍这份工作的辛苦，于是跳槽，寻找下一个就业单位。
俞敏洪给新东方的员工们讲过一个真实的故事：有一个普通大学的毕业生，刚来到新东方时从事的是收发耳机的工作，但他选择了积极主动、认真细致的工作态度，一边收发耳机，一边认真倾听老师上课。两年之后，他的英语水平突飞猛进，达到了很高的水平。由于他旁听了很多老师的授课，所以在不知不觉中掌握了很多教学技巧。有一天他跑到我的办公室，很认真地说他要当英语老师，他的话吓了我一跳，一个收发耳机的人怎么有能力当英语老师呢？他很执拗，非要我听他讲课，于是我就听，听过之后发现他的水平还真是不低。于是在我的批准下，他成了新东方的授课老师，后来还成了新东方的名牌老师，再后来又成了新东方一家分校的校长。
行动指南：
人生最大的遗憾莫过于错误的坚持和轻易的放弃。
正文 6月18日人才不是核心竞争力
紫雨阁小说网 更新时间：2010…5…12 14：45：31 本章字数：704
对于任何企业来说，如何留住所需人才都是难题，因为中国社会还处在急速发展和变革期。有大量的投机存在，对一个机构来说，经常要在一定的范围之内，做出内部平衡。比如说，新东方的一个员工工资8000元，外面有机构给15000元，你不能就此而给员工提工资。因为这样，会出现人力资源成本上扬的局面。所以，如果这个人走了，机构不到瘫痪的程度，我宁可让他流失掉，也不能让他打破现有薪酬体系的平衡。
——2006年俞敏洪接受本书作者采访时如是说
背景分析：
给平台，常激励，亲情式紧密维系，在联想和万科，很多职业经理人都是这么刻意培养出来的。有多大的平台、网罗多少人才、给出多少股份，事业就有多少成功的可能性。据此有人说，21世纪什么最贵？人才。人才是企业的核心竞争力。其实并非如此，因为如果认可这样一种观点，就意味着企业的核心竞争力是可以花大价钱买走的。人才只是众多资源中的一种。一些公司求贤若渴，招聘一个项目总经理直接就给股份、给待遇，但就是这样，还是有人做不下去。所以，从一定意义上来说，人才不是培养出来的，也不是刻意挽留的，而是历练、折磨出来的。
对于新东方来说，首先是企业文化和财务制度的硬性约束、管控，其次是经理人队伍要有自律意识。古往今来，凡是做大事的人，都要抓住两头，大处着眼，小处入手，宏观微观兼顾。放权，也不是一厢情愿的事儿，授和受，权可授但无人能受，给了权更不安心，更累。这就是中国企业家面临的实情。这就要求他在人才问题上长思考、短安排、勤决策。
行动指南：
人才培养要适当领先于企业发展。
正文 6月19日创造活水源头的人力资源体系
紫雨阁小说网 更新时间：2010…5…12 14：45：33 本章字数：1137
即使现在有人把新东方一半的老师拉出去再做一个学校，我相信还能够把另外一半老师培养出来。关键不在于他取走了多少水，而在于新东方是不是有源头活水，如果是一池塘的死水，取走一桶你就少一桶，那你就麻烦了。所以创造活水源头的人力资源体系，比保留人才的人力资源体系重要得多。
——2008年俞敏洪接受《全球商业》记者采访时如是说
背景分析：
教师是新东方的核心资产，如何让数以千计的老师们心有所属、情有所归、利有所依，一直是俞敏洪伤脑筋的大事情。在新东方，兼职老师依然存在，这些人怀抱打工心态，以获取“高课酬”为基本诉求，他们或者是大学里的教授，或者是高校里的明星讲师，他们与新东方缺乏文化、情感上的勾连。俞敏洪早已认识到兼职老师的利与弊，所以在新东方异地扩张过程中，他要求严格控制兼职教师的比例。
俞敏洪还有一个本事，不管你是兼职老师，还是毫不起眼的行政人员，如果入了俞敏洪的“法眼”，他会想方设法将你延请到新东方担任要职。兼职是一个职业，就职则是一种事业。俞敏洪希望更多有才干的人加盟新东方，以做事业的心态与新东方共荣辱、长厮守。
杜伟的例子很有代表性，初来新东方时，他只是一个帮助收发耳机的“闲杂人员”。后来他下定决心学英语，居然能把老师课堂上讲课的内容背诵出来。他觉得只学英语还不够，又跑到美国的鹿特根大学（RutgersUniversity）读了两年MBA，英文水平呱呱叫，管理水平没得说。回到新东方，俞敏洪把他提拔为听说英语部主任，后来做北京新东方副校长。杜伟老师能从一个基层员工做起变成北京新东方学校的副校长，你就没有理由说你做不到。新东方还有一位著名的老师陈圣元，最初在新东方是做教室管理工作的，后来变成了新东方最幽默最有知识技能的英语培训老师之一。
2004年之后，新东方进行了一场薪酬改革，强化年薪制，意图让高管、骨干获取更多的利益。排除人为因素的制度架构，新东方正在从”人治“走向制度治理。新东方上市的第二年（2007年）开始，俞敏洪决定将之前针对骨干教师的期权激励转变成现权激励，之所以如此，是因为新东方的股价已经上涨到让期权不再具有吸引力——股价稳定在70美元左右，最高时曾经接近90美元。从期权激励转变为现权激励，俞敏洪试图通过制度的调整，让更多骨干教师的根本利益有所呈现，同时也以制度的方式让利益更加现实可期。
利益的方式维系，文化的力量凝聚，感情的因素团结。俞敏洪以此构建新东方完善、合理的人力资源体系。
行动指南：
一个公司要做好，必须有一个好的企业家；但一个企业要持续，依赖于制度和文化创新。
正文 6月20日最有保障的机构
紫雨阁小说网 更新时间：2010…5…12 14：45：35 本章字数：912
对于新东方来说，不该赚的钱不赚，该赚的钱一定是付出劳动之后的合理合法回报，到现在为止我们都没有放弃这一原则。对于莘莘学子来说，新东方是一个把钱交过来最有保障的机构，学生交了钱不必担心退款问题。很多学生都把新东方当银行来用，一开学把钱交到新东方，什么时候想�