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念意义的奖品的初衷也是无可厚非的。但比起几个月中员工们的投入、尽心和卓越
的工作表现和取得的佳绩而言，最终实施的结果确实令人遗憾。
这个事例的启示就是：要想达到预期的效果，奖品的价值需要和员工的努力以
及所带来的效益成正比，要能够成为真正体现出员工价值的激励象征。记住，价值
并不仅仅是一个有效奖励的取向，重要的是：这份回报应该是有形的和实在的，并
且是有纪念意义的。胡萝卜的管理文化必须有着表彰鼓励个性需求的内涵，用洋葱
类的替代品掩饰没有胡萝卜的尴尬，只会给员工留下食之无味的不良口感，使所谓
的奖励变得没有意义，甚至起到适得其反的作用。
这里还有一个给对恐惧飞行的人奖励贵宾机票的故事。
有一次，我们应约去一家公司。他们的总裁想开展销售比赛，奖品是价值昂贵
的一张机票（去国外旅行）。后来，我们发现那个夺冠者并没有去旅行。我们问他为
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什么不去享受这次浪漫旅行。
“我害怕飞行”，他嗫嚅着回答。
其实许多时候，你只要不断地到部门走动走动，细心地观察，并聆听员工的心
声，就可以避免上述问题的发生。如果你正困惑于不知怎样才是合适的奖励方式时，
你就去问，问员工的配偶，问他的同事，问员工本人。
较之冥思苦想，动起来会更容易些，你只要看看办公室周围，也许就会想起自
己曾经的耀煌时刻；看看你的亲密战友和你曾经工作过的地方，也许就有某件东西
触动你的灵感，还有，在工作中我们也可以获得信息，我们要珍视这些。我们总想
让员工向我们主动提出要求，但最好的办法还是自己亲自去问，这样做一定会物有
所值的。因为这样做的次数多了，员工就会更加重视每次给予他的回报，会对公司
更加忠诚。
实际上，在2000年的调查中，63％的北美公司的雇员都承认，如果雇主采取了
提倡员工选择回报方式的奖励制度，那么他们对公司的忠诚就有增无减。
这是一个很好的例子。
在龙·约翰·西沃的自助餐厅连锁店中，员工流失率已经处在危险的报警边缘。
一般，饮食服务业的员工年流失率会达到20O％，甚至比这还高。坦白地讲，公司领
导很难控制一线基层服务员的流动，他们大多是16岁到21岁的年轻人，工作热情很
高，但缺乏稳定性；而他们的表现却又决定着公司的效益。这家公司的领导通过分
析，发现适合这些的胡萝卜奖励相对来说很简单——只要员工表现不错，他们就会
得到一块“金币”。实际上，这只是一个黄色的塑料片。但员工都能领会它的含义：
如果员工得到足够的“金币”，就可以换成钱去购物。
结果如何呢？约克希尔全球饭店总公司的主管林达·尼斯特说：“餐厅地面就
像打上了蜡似的，特别亮，因为他们的员工经常抹擦”当林达下来视察员工反应时，
许多年轻人都说：“虽然我在麦当劳工作每小时能多挣到25美分，但我想通过足够
的表现去换取那条项链。”
林达讲起这样一什事，“有一个年轻人，我一辈子也不会忘记。我见到他时，
他正在擦地。他告诉我，他希望攒更多的‘金币’来为他两岁的儿子买一个篮球”
通过奖励“金币”这样的举措，员工们开始知道，公司最重要的是清洁、热情、
准确等等。
还有一个很好的案例，是在一个更高层面上发生的故事。还记得前面提到的出
版商吗？他打算奖励一位给公司赚得百万美元的员工。那位出版商说：”我给罗戈的
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妻子打过电话，得知他很想要一只布瑞兹名表。”
“所以你就给了他一块是吗？”我们有些怀疑地问。
“不，不是给，是作为礼物送给他的。上面还特意刻上了具有特别意义的文字。
他接受它时像孩子一样哭了。”
出版商笑了笑，然后说：“我可以给他3500美元的奖金，但那样做，他会感动
得流泪吗？你好好想想，这样的一块手表将会产生什么样的影响和效果呢？”
第二个月，出版商让罗戈接手一个几乎没有可能完成的工作项目。你猜罗戈的
反应是什么？“那很容易”_可以说，罗戈可以为他的老扳赴汤蹈火了。每当罗戈看
到这块表时（大多教人，一般每天看表40次左右），他的脑子里会想到谁呢？
毋庸置疑，找到合适的回报方式作为有效的嘉奖．可以让你赢得更多的时间。
时间就是争钱。只要管理者能领会到这一点，那么他在这方面花的时间是完全值得
的。
胡萝卜管理文化的精髓就是在提升员工的忠诚度、奉献心、士气以及明确工作
动机中，发挥出比金钱本身更有价值的激励效果。
每周一次
工作约五天中，要想让你的身体始终保持最佳状态，需要摄取足够的水果与蔬
菜。同样，为了让你的员工拥有积极的工作态度．每周也需要给予他们具有营养价
值的褒奖，赏识和激励其实比艾际的营养撮取来得更加容易。这可以让你的团队保
持在顶峰的工作状态。这样看来，好像有许多嘉奖的方式，但它也不是容易到一眼
就可以看出来。我们与北美成百上千家公司打过交道，积累了许多经验，挖掘出了
许多具有新意的嘉奖方案，你尽管挑选出适合你雇员的。这样的回报与嘉奖方法，
应当是切实可行的。
有一些回报方式非常简单，也有一些非常复杂，我们在作调查时，总会问到这
样一个问题：怎样看待“员工做出了突出的成绩，而公司只用很简单的东西作为回
报，就像赠送一张电影票”这样的事，回答是：“这要看具体情况而定，要看你所
在部门和公司的整体目标，要看这位员工的具体贡献，也许他们没有做出轰轰烈烈
的大事，但他们是公司的核心力量，每天兢兢业业地为公司效力，没有任何差错，
公司就需要这样的员工，肯定会嘉奖这样的员工，但回报他们的方式有所不同。”。
实际上，最终运用什么样的回报方式合适，完全取决于你，需要你做出决定，
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哪怕一只胡萝卜，也可以改善你的公司的大气候，你要创立你自己的奖赏标准，特
别的胡萝卜给特别的你。
这样做，起初可能不是太容易，而这正是为什么很少有管理者这样去做的原因。
但有效的赏识和激励机制的建立一定能发挥其他管理手段无法替代的效能。
下面介绍一些开启你思维的观点。切记，不是每一份回报都适合每一位员工或
每一种公司文化的。先来做些预热练习吧！
？？ “谢”字不离口。
？？ 向他的配偶或家人寄一封表扬信，这可以说是我们见过的最有效的嘉奖方
法。
？？ 自愿为他做些他最不愿意做的工作。
？？ 记住员工的特殊日子，如每逢他的生日、周年纪念日等，送一张卡片以示祝
愿。
？？ 召集员工们高唱鼓舞人心的歌曲，如《你擦亮了我的生活》、《我们是胜者》。
？？ 因为他获得了荣誉而让整个部门休假。
？？ 召集一个团队，为他们所做出的突出成绩而欢呼喝彩。
？？ 替他们洗车。
？？ 奖赏交响乐或歌剧的门票
？？ 奖赏球赛的门票。
？？ 给他一本他最喜爱的作家写的书。
？？ 把你的专用车位借给他停车一周。
？？ 奖励他们一些有趣的旅行机会。尽情玩耍。
？？ 在停车场组织一场部门员工参加的水枪大战，不用刻意安排时间，随意就好。
？？ 请他喝咖啡或他喜欢的其他早餐饮料。
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？？ 请吃午餐，让他带上三四个由他挑选的同事。
？？ 给他几个小时的休息时间，让他去参加学校家长会。
？？ 去附近商店为新员工购物，给予他一个个性化的办公空间。
？？ 送他一期高尔夫培训课程。
？？ 给他一张电影票。
？？ 给他一本与他的职业相关的最新书籍。
？？ 送他一盒他爱吃的巧克力或其他点心。
？？ 给他一天的假期去洗温泉浴。
？？ 张贴一封表扬信，不要面面俱到，要注明表彰的具体事例。
？？ 给他订阅一份他所喜欢的杂志（和工作无关的休闲类杂志）。
？？ 为他安排一顿夫妻餐。
？？ 给他带薪假日，让他去做想做的社团工作以学习新的技能，或做非盈利组织
的志愿者。
？？ 在你的办公室放置一个奖赏盒，当某位员工成绩出色时，让他从奖赏盒中选
择想要的形式；形式可以多种多样，从免费午餐到汽车油票等等。
？？ 为你的团队做一份年报，里面附有员工的成就图片和事迹：
？？ 做一个员工成绩留念剪贴本。给团队中的每一位员工留出空白页，在空白页
中填上员工经历；一旦受到褒奖，在本上记录下具体内容，而且还要加上其
他员工对其受奖的感受。
？？ 让他成为新员工的师傅。
？？ 每月在公司外举行一次早餐会，邀请你的团队共同分享团队中某个人受奖的
喜悦；
？？ 为勤勤恳恳工作、从不迟到早退的员工颁发年终奖，并给予切实的表扬。
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？？ 在周五下午带领全体员工观看一场鼓舞人心的电影，然后早点送他们回家。
？？ 在你的部门中挂一个布告牌，张贴来自同事与顾客的感谢信
？？ 在每一周的某一个特定的日了，带一些甜点或其他零食到办公室与员工们一
同分享，借此机会了解员工所做的工作，并嘉奖他们好的建议。
？？ 与你的员工面对面地交流，留意他们的智慧。把好的睿言和妙语编写任一个
小册子中，分发给新来的员工。
？？ 制定部门自己的标准，诸如绩效、考勤等等。在员工达到了目标时，给予与
公司文化和宗旨相吻合的褒奖，例如，油气公司的领导，就可以用公司标志
的制服嘉奖那些优秀的员工；而保险公司的管理者就可以用有公司 LOG0商
标的钟表来激励达到奖励标准的职员。
尽可能使你在表彰日有良好的表现，销售和安全方面的奖赏要搞得有�