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规则调整这一点，也使它们成了工会“有组织的活动”的合法目的。立法竟然常常做出这样的规定，由一家工厂或一个行业的多数工人的代表所缔结的契约，不仅可以被任何一个希望利用该项契约的工人所用，而且还可以适用于所有的被雇佣者，尽管被雇佣者个人希望能够获得某种不同的利益安排。工会还常常运用各种从属性的罢工和联合抵制（boycotts ）等手段，但这些手段并不是作为与雇主就提高工资问题而采取的讨价还价的手段，而是专门作为强迫其他工人服从工会政策的手段；对于这些手段，我们也必须将其视为自由制度所不能允许的强制性方法。
就此我们还须指出的是，工会之所以能够运用上述强制性策略或做法，完全是因为法律业已豁免了工人群体在采取联合行动时所应承担的一般责任；法律赋予豁免的方式通常有两种：一是准许它们不采用正式的法人组织形式便可以进行活动，二是明文规定适用于企业组织的一般性规则不适用于工会。此处已无必要对当代工会政策的种种其他方面一一加以考察，仅举出一个方面便足以说明问题，如在整个行业范围进行讨价还价或在全国范围进行讨价还价的措施。这类措施之所以具有可行性，完全依凭于工会可以合法地采取上文述及的种种强制性措施；然而确定无疑的是，如果工会所具有的那种基本的强制性权力被取消，那么它们所采取的那些强制性措施也就丧失了根基，无从存在了。
5．我们毋需否认，运用强制以提高工资，乃是当今工会的主要目标。然而，即使这是工会的唯一目标，通过法律对工会加以禁止也不能被证明为正当。在一个自由的社会中，有诸多不可欲之事必须予以容忍，除非不采用歧视性立法便可以防阻这些事情的发生。但是，对工资的控制，即使在现在也不是工会的仅有功能；它们无疑也有能力提供不仅应大加赞扬的而且也是明确有益的服务。如果工会的唯一目的就是通过强制性行动来迫使工资提高，那么当工会被剥夺了强制性权力以后，它们就很可能会不复存在。但是工会还要履行其他有益的功能，而且虽说考虑是否存在将工会完全禁止的可能性这样的问题本身会与我们所有的原则相违背，但明确指出如下问题仍是可欲的，即为什么这样的行动不具有经济上的根据，以及作为真正以自愿为基础的和非强制性的组织，工会为什么仍能够提供极为重要的服务。事实上，只有当工会以一种有效的方式杜绝使用强力从而使自己放弃现在的那种反社会的目标以后，它们才有可能充分发挥它们所具有的潜在的功效。
不具有强制性权力的工会，很可能会起到一种有益且重要的作用，即使在确定工资的过程中亦复如此。首先，人们通常可以在下述两种境况中进行选择：一是增加工资，另一是雇主根据同样的成本向工人提供其他替代性利益，但是，这种替代性利益只有在所有或大多数工人更愿意接受它们而不愿意接受额外工资的情况下，雇主方能够提供。其次，另有事实表明，个人在工资等级上的相对地位，对于他来讲，其重要性绝不亚于他在工资等级上的绝对地位。在任何等级制的组织中，有一点极为重要，即大多数人认为各种工作报酬间的差距和晋升规则是公平的。确使众人同意的最为有效的方法，很可能是使有关工资的总体方案在能够代表各方不同利益的集体谈判中获致通过。即使从雇主的立场来看，也极难构想出什么其他更好的方法以协调各种不同的利益，然而，这在一个庞大的组织试图形成一令人满意的工资结构的过程中，则是必须加以考虑的一个问题。从大规模组织的需求角度来考虑，似乎必须确立一套为众人所同意的标准条件（它们可供所有希望利用这些条件的人所采用，尽管在个别情形中并不排除采取特殊的安排）。
从一个更大的范围来看，上文所述也可以适用于那些与工作条件而非与个人报酬相关的一般性问题；这些问题可谓是所有被雇佣者的真正关注之所在，而且从工人与雇主间的相互利益来看，这些问题也应当以一种考虑尽可能全面的方式加以调整。一个大企业组织的运行，在很大程度上讲，必须由一些规则加以调整；因此，在制定这些规则的过程中，如果有工人参与这项工作，那么这些规则就很可能是最为有效的。雇主与被雇佣者间所缔结的契约不仅调整着他们之间的关系，而且也调整着各个被雇佣者群体间的关系，所以最好是赋予这种契约以一种多边协议的性质，并且在某些方面（如投诉程序问题）规定被雇佣者享有一定程度的自治。
最后，工会还有一种历史最为悠久且最为有益的活动，在这种活动中，就像“助友会”（friendly societies）一样，工会能够帮助其成员预防其行业中的某些特殊风险。无论从哪个角度讲，工会的这种功能都必须被视为一种极为可欲的自助形式，尽管这种自助形式现已渐渐为福利国家所替代。然而，至于上述论辩是否能够证明那种在规模上超过一家工厂或企业的工会为正当，尚有待于进一步的讨论。
工会主张参与企业业务管理，乃是一个与上文所述完全不同的问题，因此我们在这里亦只能稍加讨论。在“工业民主”（industrial democracy）的名义下，或是在晚近的“共同决定”（co…determination）的名义下，工会的上述主张得到了相当程度的欢迎，英国可以为例，而德国则更是有过之而无不及。它代表了19世纪社会主义中工团主义（syndicalist）一脉的思想观点在本世纪的明显复兴，然而这却是社会主义各种学派中思辨最不够且最不具实践意义的观点。尽管这些观点在表面上具有一定的吸引力，但如果我们对它们稍加考察，那么我们就会发现它们实际上有着许多内在的矛盾。显而易见，如果一家工厂或产业欲服务于消费者的利益，那么它的运作就不能同时永远满足某个特殊工人团体的利益。再者，有效参与企业的管理乃是一专职工作，而且任何参与这一工作的人即刻便会失去作为一个被雇佣者的视角和利益。因此，不仅从雇主的角度来看，而且也从被雇佣者和消费大众的角度来看，这样的计划都应当予以否弃；而且这也是美国的工会领导人断然拒绝承担管理业务的责任的根本理由之所在。然而，欲对这个问题做更为详尽的考察，读者还必须运用现在可资利用的关于这个问题的极为充分的研究文献。
6．只要一般舆论还视工会强制为合法，那么保护个人以使其完全免受工会的强制，就不可能；但是，大多数研究这个问题的专家却同意这样的观点，即只要在法律和司法方面进行相对较少且看似微小的变革，就可能足以导致现状发生深远且有可能是决定性的变革。只要将法律明文授予工会的特权或因法院的宽容而使工会僭取的特权取消，就足以使工会丧失其现在实施的危害较大的强制性权力，并足以将工会合法的自利引导到对社会有益的方向上去。
要做到这一点，就必须满足下述两个基本要求：首先必须确保真正的结社自由；其次不论是雇主还是被雇佣者，只要运用强制来反对组织或支持组织，都必须同样被视作非法。目的并不能证明手段为正当以及工会的目标并不能证明工会免受一般性的法律规则的管辖为正当这两项原则，必须得到严格的适用。在今天，这首先意味着必须禁止工会的各种群众纠察活动，因为它不仅是导致暴力的主要且通常的原因，而且就是其最为和平的形式也是一种强制性的手段。其次，工会不得使任何非工会会员处于失业状态。这意味着，只雇佣工会会员的契约（包括诸如“工会会员资格保留条款”［maintenance of membership］和“优先雇佣”［preferential hiring］条款等形式）必须被视作贸易限制契约，并拒绝给予法律保护。这些契约与那种“以被雇佣工人不加入工会为条件的雇佣契约”（或称“黄狗契约”，yellow…dog contract）并无二致，后者通常都为法律所禁止。
剥夺所有这类契约的法律效力，还能够通过否弃从属性罢工和联合抵制的主要目标而使这类以及相似的压力形式在很大程度上归于无效。然而，还有必要废除所有下述的法律规定，即那些使一个工厂或产业的大多数工人的代表所缔结的契约对所有被雇佣者具有约束力的法律规定；此外还有必要剥夺所有有组织的群体的下述权利，即缔结对那些并未自愿授予它们以此种权利的人具有约束力的契约的权利。最后，就那些与契约责任或一般性法律相冲突的有组织的集体行动而言，必须明确地对那些操握着决策权的人课以责任，而不论其所采取的有组织的行动的特殊形式为何。
有一种观点主张，剥夺某类契约之法律效力的任何立法，都会与契约自由原则相违背；然而我们必须指出，这种反对观点毫无道理可言。我们在上文第十五章中业已指出，契约自由原则绝非意味着所有契约在法律上都具有约束力且须予以强制执行。契约自由原则只意味着所有契约都必须根据同样的一般性规则加以裁断，而且任何权力机构也都不应当被赋予许可或不许可某些契约的自由裁量权。贸易限制契约便属于那些法律应当拒绝承认其效力的契约。只雇佣工会会员的契约，显而易见也属于此类不应加以承认的契约。如果立法、司法以及行政机构的宽容不曾为工会夺得特权制造条件，那么普通法国家就很可能没有必要制定关于这些特权的特殊法规了。这种必要性的存在，无论如何是一个令人遗憾的问题；而且自由的信奉者也都会痛恨此类立法。但是，一旦特权业已成为一国法律的一部分，那么要取消它们，也就只有通过特殊�