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但是，法律使雇主难以雇佣替代工人的因素是：法律禁止雇主向罢工工人的替代人员提供高于罢工工人的工资；允许罢工工人派出工会组织的纠察队；禁止雇主中断与罢工工人的雇佣关系。最后一点意味着他必须在罢工结束后恢复正常状况；如果所有罢工者的工作已都为永久性补充人员充实，那他必须将罢工者置于填补空缺队伍的首位。这三项规则通过允许罢工者验明替代工人、提醒他们一旦罢工结束就应与罢工者并肩工作——一种阻止人们因替代而雇佣工人的不安和有时危险的亲近——和禁止雇主向替代工人支付附加工资以补偿其额外工作成本而一起起作用。
总之，这一法律没有像它可能的那样去促进劳动力供给的卡特尔化；但它也绝不是中立的；因为，如果它是中立的话，工会就不可能像它们现在这样普遍和有效。
11．3工会和生产率
到目前为止的假设是这样的：所有工会想做的事就是努力提高工资或——在经济学上是相同的——通过减少工作时间或使工作场所更清洁、更安全或更有引吸力（以不降低工资为条件，为什么会有这一限制）而降低工作成本。但工会从事的其他两项活动促使经济学家们去思索，工会组织也许会促进生产率，从而完全抵消其垄断的副作用。集体谈判契约一般可为工人申诉的仲裁建立一种申怨机制（grievance machinery），也可给工人以工作保障——但不是绝对保险（因为在企业的劳动力需求下降时他们就可能被停止工作），而只是保证没有适当理由时（取决于申怨机制的方法）不被开除或不为其他工作替代。如果没有申怨机制，雇主就不可能在他们注意到不正常的工作流动之前发现其工头对工人的虐待。这一观点还认为，如果没有工作保障，年老的工人就不能将其工作经验授予年轻工人，因为他们害怕年轻工人会替代他们。
但是，这一理论并没有解释在申怨机制和工作保障能减少代价很高的工作流动和促进工人的效率时，为什么雇主们在并不等待工会出场时也不采用这些方法的原因。如果在一产业中只有一个雇主对其优势恍然大悟，那么竞争就会迫使其他雇主也这样做。也许申怨机制和工作保障的规定都将使工人觉得可信，所以由第三方来执行就成为必要。但雇主会很容易地对此作出安排。即使唯一可信的第三人是工会，只要工会之间的竞争将其劳务价格压至其边际成本，雇主就会在工会组织化有利于增加其劳动力生产率的情况下自愿组织工会。
不赞成工会组织化生产率理论的最具说服力的证据是，这种理论不能解释工会组织化产业部门的衰退现象。如果组织工会能促进生产率，那么这些产业部门就应该得到发展。工会追求申怨机制和工作保障的真实原因可能是为了使雇主更难以摆脱工会的支持者。集体谈判契约通常规定，如果由于雇主劳动力需求下降而必须解雇工人时他必须依资历的相反顺序办理。这也是为了防止通过解雇工会支持者而处罚他们。这也许还能使工会报答老工人阶层，他们往往是工会最强有力的支持者。年老工人的调动成本要比年轻工人的高，其原因一方面是他们与多年建立起来的地域有着更密切的关系，另一方面是他们的技能已在某一特定雇主处专门化。这使雇主对他们拥有一些买方垄断权，从而使工会对他们而言更有价值。另外，他们比年轻工人和在集体谈判契约签立之后不久就离职的更具流动性的工人更有可能取得全部的组织工会的收益。年老工人因其支持工会而取得报偿的时间较短是一个事实，但这可由依其资历而多加工资而得以调整——所以我们预计这也是工会的一个目的。正像我们刚看到的那样，专门为某一雇主工作的工人会拥有卖方垄断力并可能面临买方垄断者也是事实，这是一种双边垄断情形，但他的卖方垄断力将随其年龄而下降。年龄既降低了生产率（对许多工人而非全部工人而言）又缩短了雇主期望从工人专业化技术获得收益的时期。
11．4 自愿雇佣
工作保障并非真正有效率的一项证据是，在工会组织的部门之外（这些部门现有雇员为全国劳动力的20％以下）和政府部门就业中（此处的任期制是为了防止出于政治动机的开除——“政党分赃制”），自愿雇佣（employment at will）是劳动契约的普通形式。工人愿意时可退职；雇主愿意时可解除雇员。这看起来好像是雇员完全处于雇主控制之下，任凭处置，但事实并非如此。如果雇主有武断开除雇员的坏名声，那他就不得不向新雇员支付额外酬劳。由于雇主不能这样在长期内得益于武断开除雇员的策略——这不是一种有效率的掠夺性行为——他最好还是公平地对待雇员。对此还有进一步的论述。经济学家将人力资本（此处的含义为收入能力）分成两类：一类是普通人力资本（general human capital）；另一类是企业特定人力资本（firm－specific human capital）。在此我们关心的是后一类人力资本。形成了专用于某一特定雇主的技能的工人往往是该雇主而非其他雇主更高生产率的雇员。他们拥有企业特定人力资本。这种人力资本的产生，像其他人力资本产生一样，需要很高的成本，因为他需要强化性在职培训。谁为培训付费呢？如果雇主付费，他就使雇员取得了辞职威胁的可能，因为他如果真辞职，雇主对雇员企业特定人力资本的投资就将成为泡影。如果雇员为培训付费（如以接受低薪的方式），那他就使雇主取得了开除雇员威胁的可能，从而消除了雇员的投资。如果雇主和雇员都对企业特定人力资本的产生承担成本，那么进行这些威胁的激励就会最小化，因为那时一旦他方终止雇佣关系每一方的损失都会更小些，从而屈服于旨在取得培训所创造的最大可能份额价值的威胁的可能性就更小了。所以，如果雇员取得的薪金低于他不支付培训他的部分成本时应支付的薪金，雇主开除他将遭受损失，因为他终止了培训成本的偿付。这使雇员得到了工作保障，同时节约了起草和实施明确雇佣契约的成本。
尽管自愿雇佣有其效率方面的特征，但它近来还是受法院的责难。普通法的不正当解雇侵权（mon law tort of unjusttermination）原则可合理地适用于以下案情：工人因行使其法律权利——例如在政府对雇主的逃税诉讼中进行了真实但不利于雇主的作证——而被解雇。在这种情况下，即使他是一位自愿雇员，有的州还是要求雇主提出其解雇雇员的合理理由。通常很难看出工人如何才能得益于这样的要求。如果这一要求是最令人满意的，那么它就会由自愿谈判而达成；这里好像不存在可能使关于工作场所安全的交易受挫的那类信息问题（参见8。2、11。6）。如果没有就这样的要求进行自愿谈判，那么，可以推想其原因是，出示解雇一个不合格雇员的正当理由对雇主造成的成本要大于工人在其由企业特定人力资本所提供的保险以外免受不正当解雇的收益。这一雇佣契约的额外成本就是人工成本，它将由此减少雇主可能以薪金形式支付的总量，正如增加雇主的社会保障税会减低雇主愿向雇员支付的薪金。
11．5 劳工和反托拉斯法
虽然联邦劳动法律的政策已超越反托拉斯法的影响范围，它竭力限制劳动力供给和提高劳动力价格，但反托拉斯法在劳工领域的有限作用仍还存在：防止雇主在其产品市场中将工会用作实施卡特尔化或其他垄断化的机构。一个极端且明显的违法例证是，一个工会同一个代表着销售者必须以固定价格出售其产品的产业中的主要销售者的多雇主谈判单位间的集体谈判协议。初看起来好像工会不会有兴趣加入这样的协议，因为产业产品的垄断定价会导致产业产量的下降从而导致投入需求的下降，当然也包括对劳动力需求的下降。但是，由垄断价格产生的垄断利润可能被用以增加留存工人的工资，剩下的也许还足以补偿多余工人被解雇的损失。
有时，劳动协议中的限制性条款是否仅仅为了增加工人福利还是同时为了建立雇主在其产品市场中的垄断权，这是不清楚的。假设一个代表管道建筑工人的工会与该地区的所有管道建筑转包人（subcontractor）达成了一些集体谈判协议。依此，转包人同意不在内部管道已被切割和铺设的工厂安置空调设施；而它们的雇员（管道建筑工人）将进行全部的管道切割和铺设工作。有人认为，这样的协议应被看作是在转包人间建立一个卡特尔，从而应为谢尔曼法所禁止，因为这使转包人能“在工会要求工作由他们公司而非一工厂完成的情况下保证更高的利润……”
除非预先构造能使转包人全部回避，否则这一观点是有问题的。转包人用两种投入提供安装服务：劳动力和空调设备。他将依能使其总成本最小化的比例将两者有效地组合起来。如果工厂进行内部管道切割和铺设工作的成本要比转包人的工人进行的低，而且成本的节约被以更低价格的形式转向他，那么他的安装总成本将由于购买有预制构件的空调器而最小化。如果存在一个转包人卡特尔，那么他的激励仍不会改变；因为如果其成本下降，那么其垄断者（或卡特尔）的利润将更高。
转包人不安装有预制构件的空调器的协议是一种增加转包人劳动力需求的方法。虽然转包人由于有预制构件的空调器的失业效应而可能要向工会支付补偿，但那可能取决于预制构件单位可能引起的成本节约程度。假设它能使转包人在每一项工作上少用两个工人而节约1万美元，但其成本高于空调器在工作现场装配时的9，500美元，那么500美元的节约可能不够用以补偿工人在其他地方寻找类似工作的成本�