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说老实话，柳传志喜欢杨元庆的秉性，包括他的优点也包括他的缺点。联想公司这一老一新两个统帅，在很多地方都很相像：坚定，执著，无私无畏，百折不挠，充满激情，常怀民族大义，又把公司的利益当做身家性命。如果说这两人有什么区别，那就是年轻的杨元庆刚性十足，没有一点弹性，从来不会想到，一种优秀品质如果被推向极端也会给别人带来伤害。而柳传志却是一个“妥协的大师”。作家秦朔在他的《大变局》一书中谈到柳传志，说他的人生修炼“已经达到很高的境界”，有一种“不同寻常的人情练达”。这不是矫饰之词。在柳传志的所有智慧要素中，应当说最精妙也最具深意的东西就是“妥协”。他在顽强地改变那些自己能够改变的东西时，也有足够的胸怀去包容那些他不能改变的东西。然而还有最重要的，他有足够的智慧去分清楚什么是自己能够改变的，什么是自己不能改变的。
第七章 联想高于一切第71节：让杨元庆学会妥协（2）
柳传志本人并不喜欢“妥协”这个词。有一次他和朋友谈起这个话题，说这两个字里多了一些消极的成分，而且常常迫使自己去做一些违心之事。事实上他在员工面前更喜欢这样表达他的想法：“你想到墙的那边去，就一定要把墙打一个洞，人是过去了，可是墙被打破了。你为什么不能好好地沿着墙走一遍，找到门，从门里过去？”
也许事情真像《北京晨报》记者刘书说的，此人“忍耐了很多很多常人无法忍耐的东西，隐藏过按常例不应隐藏的黑暗，为他人背过的黑锅也历历可数”。可是在我们的国家里，妥协、忍耐、隐藏、忍辱负重这些东西，常常就是克敌制胜的法宝。柳传志有一次接受美国《财富》杂志的访问，承认他在企业管理上只用了30％的精力，其余70％要处理外边的一些事情。“牺牲一些个人的率性自由，多些忍受妥协，”他对那个满脸迷惑不解的美国记者说，“是为了和环境之间多些润滑，多乘顺风，使企业在已经够激烈残酷的市场竞争之外不再另添麻烦。”
杨元庆和他的前辈们之间的种种争端，显著地证明了我们国家的行事准则中一个精妙之处。在大多数情况下，绝对公正并不一定是最好的选择，妥协和富有弹性才更加重要。什么时候应当秉公持正，什么时候应当妥协，只有饱经风霜、富有智慧而又修炼到极致的人，才能把分寸拿捏得恰到好处。
公司里面一再发生的冲突让柳传志做了一个决定：一定要让这个年轻人学会妥协。1996年年初的一个晚上，杨元庆和他属下的全体高级管理人员奉命来到公司505会议室。“505”几年来一直是公司最重要的一个房间，几乎所有重要的决定都是在这里做出的。这一天杨和他的属下坐在长条桌的一侧，正在说笑之间，大门洞开，柳传志、李勤和曾茂朝三人排着队走进来，表情严肃，目不斜视。柳传志选择了对面的椅子坐下，连句寒暄也没有，一通斥责劈头盖脸泼将过来。他说微机事业部虽然很不容易，功劳很大，但是太不顾周围人的感受，想怎么样就怎么样。他让自己的目光直逼杨元庆，毫不容情地说：“你不要以为你得到的这一切都是理所当然。你这个舞台是我们顶着巨大压力给你搭起来的。在各种力量的矛盾中，你本应和大家和衷共济，逐步确立你的地位，争取更大的舞台，更大的天地。你不能一股劲地只顾往前冲，什么事都来给我柳传志讲公平不公平。你毫不妥协，要我如何做？”
柳传志说话的习惯是“低开高走”，开始的时候通常都很平缓，渐渐高昂起来。但是这一回他一上来就调门很高，而且越说越高。说到最后，当场宣布两项决定：第一条，杨元庆一年内必须做出几件妥协的事情来；第二条，刘晓林即刻调赴企划部就职。
杨元庆觉得自己应该说点什么，可是只说了一句“我们一番辛苦，没有想到……”就再也说不下去，失声哭起来。满屋子的年轻人全都傻了眼，只有刘晓林还算清醒，他说自己服从公司领导的安排，到企划部去工作，然后又用局外人的口吻替杨元庆辩解。他说杨元庆每天如何殚精竭虑，有时候固持己见也是为了公司利益。柳传志不理睬这些说辞，只把眼睛盯着杨元庆。等到杨元庆平静下来，表示接受批评，三位前辈起身离去，把一帮年轻人扔在身后。刘晓林多年以后回忆那个场面还心有余悸：“柳老板严厉起来，真是吓人。他那天没拍桌子，但是他这个人确实是不怒自威。”
会散了，年轻人不愿回家，一起出去散心，从中关村走到白石桥，路过新世纪饭店的时候，杨元庆忽然想到公司正在这里筹备微机展览，就说咱们进去看看还有什么没准备好。看完之后大家还是不肯散去，都想在一起喝点酒，说说话，于是走进旁边的小饭馆。这些人长年累月在一起工作，有时候觉得是同事，有时候觉得是朋友，现在看着心烦意乱的杨元庆，人人都想替他排遣，可是竟不知该怎么说。
当晚回到家里，杨元庆心绪难平，一夜无眠。第二天来到办公室，意外地看到柳传志给他写的一封长信。他后来一直将此信留在身边，无论对于他的事业还是他的品格，这都是一股经久不熄的火焰。多年以后他从柳传志手里接过公司大权，柳传志也迎来自己的60岁生日，杨元庆和一群年轻人前去拜寿，席间忽问柳传志：“那天开完会，你临走时说要跟我再算账，你还记得你算了什么账吗？”柳传志笑而不答，他知道杨元庆说的正是那封信：
元庆：
来香港后，虽然任务繁重，但对你的情况仍不放心。自我检查后，觉得这几年和你沟通少，谈的都是些你要解决的具体问题。客观原因是你和我都忙，主观原因是没有特别注意我们之间沟通的重要性。我想利用边角或休息时间写信给你，用笔谈的方式会比较冷静，但我也不想很正式，只是拿起笔想到哪儿就写到哪儿，还是自然感情的随意流露，未必就逻辑性、说理性很强，一次谈不完，下次接着再谈。
我喜欢有能力的年轻人。私营公司的老板喜欢有能力的人才主要是为了一个原因—能给他赚钱，有这一条就够了。而国营公司的老板除了这一条以外，当然希望在感情上要有配合。谁也不愿找个接班人，能把事做大，但和前任关系不好。开句玩笑，找对象如果对方光漂亮（相当于能力强）但不爱我，那又有什么用？
第七章 联想高于一切第72节：让杨元庆学会妥协（3）
联想已经是一番不太小的事业了，按照预定的计划将发展到更大。此刻不对领导核心精心加以培养，将来就一切都是空话。
那么我心目中的年轻的领导核心应该是什么样子呢？一要有德。这个德包括了几部分内容：首先是要忠诚于联想的事业，也就是说个人利益完全服从于联想的利益。公开地讲，主要就是这一条。不公开地讲，还有一条就是能实心实意地对待前任的开拓者们—我认为这也应该属于“德”的内容之一。在纯粹的商品社会，企业的创业者们把事业做大以后，交下班去应该得到一份从物质到精神的回报；而在我们的社会中，由于机制的不同则不一定能保证这一点。这就使得老一辈的人把权力抓得牢牢的，宁可耽误了事情也不愿意交班。我的责任就是平和地让老同志交班，但要保证他们的利益。另一方面，从对人的多方考核上造就一层骨干层，再从中选择经得住考验的领导核心。
另外，属于“才”和“德”边缘范围的内容是，年轻的领导者要凭他的无私，和他对自己的严格要求，以及对他的伙伴的大度、宽容，自己有卓越的领导能力，还能虚心地看到别人的长处，不断反省自己的不足，等等优良品质使人心服。你知道我的“大鸡”和“小鸡”的理论。你真的只有把自己锻炼成火鸡那么大，小鸡才肯承认你比他大。当你真像鸵鸟那么大时，小鸡才会心服。只有赢得这种“心服”，才具备了在同代人中做核心的条件。当然在别的国有企业，都是上级领导钦定企业负责人，下面一般都是心不服的，所以领导班子很难团结。我如果不提前考虑这个问题，而像一般国有企业一样到时候再定，也不是过不去，只不过在联想进一步发展时，可能在班子问题上留下隐患。
我是希望向这个方向去培养你的。当你由CAD部调到微机事业部，并在当年就把微机事业部做得有显著起色时，我的心中除了对事情本身成功的喜悦以外，更有一层对人才脱颖而出的喜悦。在你开始工作后不久，诸多的矛盾就产生了。我是坚决反对对人的求全责备的。如果把一切其他人得到的经验硬给你加上去，会使得你很难做。我们努力统一思想，尽量保证环境对微机事业部的支持。事实证明了你的能力和不达目的誓不罢休的上进精神。
当事情进展到这一步，我应该更多地支持你发展优势，同时指出你的不足，注意如何能上更高的台阶。而你在这时候，应该如何考虑呢？我觉得应该总结出自己真正的优点是什么？自己的弱点是什么？到底联想的环境给了你哪些支持（这能使你更恰如其分地看待自己的成绩）？主动向更高的台阶迈进要注意什么？
当我心中明确了将来作为领导核心的人应该具备的条件以后，我对你要做的事是：1）加强对你的全面了解。你自己也要抓住各个机会和我交流各种想法。不仅是工作上的，应该包括了方方面面的。2）加强和你的沟通，使你更了解我的好处和毛病，性格中的弱点，“后脑勺”的一面，这才能产生真正的感情交流。3）互相帮助。但更多的是我用你接受的方式指导你改正缺点，向预定的目�