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你的下属不被同一块石头绊倒两次甚至多次，你一定要深究造成失败的原因，促使他自己进行深刻地反省，所以，斥责犯了错误或者失败了的下属是对的。但是，斥责不意味着你就可以去非难他，斥责和非难这两者之间的区别是显而易见的。从对象的角度和心理去考察，“非难”带有明显的攻击意味，而攻击下属的失败，在结果上只能使他们产生一种逆反心理，使得批评的效果大打折扣。而你若是通情达理、体贴下属的话，你就应该斥责他，下属并不会因此而怀恨在心的。因为正确地运用批评的武器也是一种激励手段。
6．让你的下属有归属感。从管理者和组织的角度来说，一个有着主人翁意识的员工，一定是深爱着自己的工作、自己的部门、自己的公司，对组织有着巨大的献身精神的人。而从员工本身的角度来看，主人翁意识意味着他们有权对自己的工作以及与之有关的其他事情做主。主人翁精神就是一种创造性的精神，它要求人们运用自己的判断力，去解决组织所面临的困难和问题，用自己的自豪感、自信心所焕发出的巨大热情去创造一个又一个奇迹。在这一方面，世界上著名的公司IBM的做法很值得学习和推广。
早在20世纪80年代初，IBM公司就废除了那些沿袭已久的规章制度等，而代之以相互之间暷信任和支持。IBM公司没有工会组织，其内部充满着家庭的气息和民主的氛围，虽然公司也面临着激烈的竞争压力与市场的挑战，但它的员工们都用团结互助的团队精神、用主人翁责任感始终如一地支持着这架世界上最大的“商用机器”。
IBM公司的这些做法值得我们学习。
随着社会的发展，人们的生活节奏不断加快，竞争的压力也越来越大，这已成为一个不能回避的现实。即使在一个公司内部，竞争也无处不在。所以，作为一个管理者，你就要设法使公司内部的竞争朝着良性的方向发展。
一个公司就是一个大家庭，或者说是一部机器，而每个成员都是机器上的一个组成部分。作为管理者的你，就是要想方设法使这架机器正常运转。只有这样，你的公司才会有无穷的活力。
让部属享受成就感
作为一个领导者，你的下属工作勤恳卖力，使你的企业蒸蒸日上，你的事业一天强于一天，下属为你的事业做出了突出的贡献，这时候，你作为一个上司，可千万不要吝惜你腰包中的钞票，更不要吝惜你的赞美和夸奖之辞，要不失时机地对你的下属进行物质奖励和精神鼓励，使他们觉得他的付出并没有随着汗水而付诸东流，而是有一种成就感；同时，奖励和鼓励工作勤恳的下属，也是在告诉别的员工，在工作中，你多付出一份汗水，就会多一份收获。
所以说，适度而有效的奖励，可以在最大程度上激发和保持下属工作的主动性和积极性。学会激励下属，正确地运用这种方法，是领导者的一种行之有效的管理手段。
在现今社会，更多的人们似乎希望有一种外力可使自己和周围的人朝着预定的方向前进，永不停息。但是，在我们的生活当中，凡是由外力促成的行为，其持久力都不会很强。但是，如果使人们的心里产生一种来自于自己内心的动力，其持久性是显而易见的。汽车油箱里的汽油一旦用完了，汽车就需要人推着才能行走，而没有人的推动，汽车就很快要停下来。但是如果汽车油箱中的汽油一直是满的，车内的发动机就能不停地驱动汽车前进，几乎没有一个尽头。产生于人内心的力量是相当于汽车油箱里满载的油，这种力量的持久力几乎是永远的。
第41节：士为知己者死
人和激励的关系也是如此。人如果没有了激励，人就很难行动起来，更不可能鼓起冲劲，也就难以发挥他的潜能。反过来，如果一个人不停地受到激励的驱动，他就能永远前进。
激励，在我们的生活中可以表现出多种形式。当然，最好的形式即是受到全社会的认可，得到全社会的承认。这种激励的力量是巨大的。所以，在文学创作界，我们常常听到某个作家因为获得某大型的文学奖项从而促使其创作一发不可收拾的事情。
作家如此，其他的人也是如此。那么，你的下属同样如此。
当然，激励并非一定要是物质奖励或者提拔他们到基层的领导岗位。在生活和工作中，你采用一些其他的手段照样可以达到目的。
比如，你可以采用下列方法：
1．在开会或是其他场合，给予工作上表现出色的员工书面或口头上的赞扬。当然，这种赞扬要是衷心的赞美，而不是冠冕堂皇的随便应付几句。
2．你的公司的事业蒸蒸日上，你要让那些为公司事业立下汗马功劳的下属们和你一起享受这些成就和荣耀。
3．在平日的工作中，真心地欢迎你的下属和员工们表达自己的意见，提出工作上的建议，并对他们给予表扬或奖励。
4．在决定影响公司前途和命运的会议，邀请你的下属参加，并鼓励他们发表自己的建议和意见。这样，他们就会自觉不自觉地将公司的命运和自己的命运紧紧地联系在一起。
5．积极鼓励及奖赏那些尽力帮助公司摆脱困境，并向你提出建议和批评的下属。
6．鼓励你的下属对公司的发展提出自己个人的意见及构想，甚至鼓励他们提出和你意见完全相反的意见。
7．经常抽空和你的下属一道吃午餐或者晚饭。
8．经常抽出些时间，和你的员工们聊聊天，并通过这种方法了解他们，和他们建立起良好的关系。
9．经常和员工们谈谈他们的人生理想、生活目标，并鼓励他们树立远大的理想和远大的目标。
10．真心实意地给你的下属提升的机会，以满足他们的期望。
11．给你的下属创造选择任用、旅行、参与新工作目标及任务的机会。
12．如果有机会，将你的下属介绍给公司的最高层人员并给予下属向他人学习的机会。
13．给予下属以竭尽所能、力争上游的机会。
14．要求自己和下属在工作和生活中都和气、诚实、公正、公开。
15．鼓励下属从某一工作组织、社团或报纸上吸取工作和其他方面的知识，以实现他们的个人理想。
16．了解下属在工作之外的业绩和其他方面的表现。
17．当你的下属实现了自己的人生目标，应该给予他们以物质和精神奖励，哪怕他们从此以后不再为你的公司工作。
土光敏夫就任东芝社长的时候，已是68岁的人了，但是他一点也没有老态龙钟的样子。为了了解实际情况，他遍访东芝设在日本各地的33家工厂和营业所，而巡视时间大都利用总公司上班的余暇。当然了，这主要是因为他在白天不可能有空闲的时间。但是更主要的是，这是他一贯的工作作风，他很愿意和自己的员工们交谈，了解他们的酸甜苦辣，了解他们的人生理想和人生目标，而且他真的乐在其中。一次，土光敏夫来到川崎的东芝分厂，厂里的职工说：历任社长从未来过，如今土光敏夫社长一来，鼓舞了大家的士气。于是，工人的干劲大增。
在东芝，土光敏夫提倡实行“长期经营计划”，广泛征求了来自上上下下各方面的意见。土光敏夫说：我一向奉行重担子主义，也就是说，人的工作情况必须在工作能力之上。比方说，这个人可以拿起100公斤的东西，那么实际上就应该交给他120公斤重的东西才成。如果不赋予重任，那是一种罪过。如果要做到尊重人，那么就应该给他重任，这样可以激发起他的创造能力。
土光敏夫认为仅仅这样还是不够的。他指出，最高领导者还应有作为，即给员工提供一种良好的工作环境，让每个人发挥自己的所长。
可以说，东芝公司的事业蒸蒸日上，与土光敏夫的用人政策以及人事安排，他对待普通员工所采用的激励政策是不能分开的。
士为知己者死
俗语说得好：士为知己者死。身为老板，如果你了解了员工的本性，也就知道如何有效激励员工。那么本节内容必会助你一臂之力，让你的目光更犀利，更具穿透性，同样的这也是为了帮助你更快地走入他们的心灵，驾驭他们、领导他们、开发他们。那么，员工什么时候干劲最大呢？
1．意见被尊重的时候
员工需要价值感和尊重感。当他们谈论自尊或尊严时，就是表达这种需要。在现代社会其他许多需要都容易满足，惟有价值感和尊重感非常难以满足。
企业的发展不光是来自经济的财富，而且还来自人的力量，每个企业的管理任务则在于诱导和强化这种力量。现代工作指导方法是，使全体员工站在企业管理者的角度，充分发表自己的意见和看法，老板则审查这些意见和看法的可行性。这种群体爆发出的活力，也就造就了企业的聚合力。
美国的航空业在20世纪90年代中期处于动荡之中，只有屈指可数的几家航空公司能够始终保持着无懈可击的财务记录。德尔塔航空公司就是其中之一。这家公司在管理工作中不仅创造条件让员工发表意见，而且为了验证员工的意见花费了大量的时间和资金，最后竟会导致一系列的政策的重大变化。机械师伯理特的薪金少了38美元，公司没有付给他某一天修理发动机的加班费。他的上司对此无能为力。这个41岁的机械师给总经理力·加勒特抱怨说：“我们总碰到令人头痛的报酬问题，这已经使一大批的优秀人才对公司感到失望了。”三天以后，最高管理部门向伯理特先生作了道歉，并补发了工资。德尔塔公司并就此举一反三，改变了工资政策，对加班的机械师提�