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院校最基本的东西是教学机制和管理体制，军医大学发展中观念的滞后，是教学改革不够深入的结果，而教学改革的缓慢又阻碍了观念的转变。现实中，存在着知识落后十年的教员，讲授落后二十年的教材，演示和操作落后三十年的设（装）备。科研成果进入课堂难上加难，教员积极性不高，教而无方、教而不钻的现象很普遍，更不要说追求因势利导、深入浅出的教学艺术境界了。
傅潮声任副校长时，就在老校长的带领下狠抓教学管理，形成了一些新制度新措施，效果不错。但是现在和国家顶尖级名校相比，改革步伐上的差距仍是非常明显的。于是他下决心增强教学活力，在抓促教学质量的同时，用各项工作调整大家的思想，特别是让老专家尝到改革的甜头；同时扭转自己只重军事医学的印象，也分散大家对江之湄事件无聊议论的注意力。
傅潮声的教学改革想法布置给机关后，并没有像前一段提出军事医学观念变革时那样，引起普遍的激烈反应，但反馈回来一些办法思路，也是乏善可陈。
傅潮声心里明白，从面上看，教改如同鸡肋，食之无所得，弃之则可惜，进不能胜，退恐人笑，是个易守难攻的老大难问题；往深里看，是上次出师不利，失去了信任、丢掉了支持；而且主要领导之间的意见不统一，也必为那些精明的机关油子所察觉。
世界上没有什么结构像机关这样，处于极其复杂的矛盾体当中。机关就如同一堆脂粉瓶子；看似平淡无奇；用对了美妙无比；可以化腐朽为神奇；再普通的脸一经妆扮都能鲜丽动人；直至浑然迷失自我。机关又如同时髦的口香糖，初入口中芬芳甜美，久了便味如嚼蜡，吐出时处理不好粘到哪里都够得收拾。它藏龙卧虎又大智若愚，它忠心耿耿又薄情寡义，它慷慨忘我又偷懒索取，它造就英雄又败事有余。它势利到像一匹劣马，你驾驭不了就眼睁睁看它自由奔跑。它卑微到像一头老牛，你使唤完以后，纵杀之食之亦无怨无悔。它能够领会长官意图、维护长官形象、弥合长官间的矛盾，它也能够糊弄长官以达成自己的意图、假长官之名树个人形象、转嫁私利矛盾为长官间的矛盾。
机关的毛病不会严重到像肿瘤一样危及生命，也不单单似癣疥之疾可以置之不理。必须防它成为脑血栓，搞得一部分肢体指挥失灵；防它成为椎间盘脱出，在不该突出的地方突出表现，弄得上下难受；防它成为帕金森氏症，不自主地乱动，打乱整体计划。要想制领机关，先要练好手段，明的暗的、阳的阴的、高明的恶劣的、宽厚的狠毒的，树碑立传的遗臭万年的，总要有一项或综合更佳的过人之处，若真善美或假恶丑不及普通水平，那就怕只能被治于人了。
傅潮声并不深谙机关工作中的渠道窍门，但是亦有他的一套办法。工作起来经常反串回到研究所主任角色当中去，急、凭激情、不顾及程序，乱拳散打，往往让机关措手不及，摸不清路数。而且他比较崇尚无为而治，在研究所工作时就是这样，对那些不听招呼或不够努力的下属，很少面对面地训斥，往往会不予安排相应的工作，“冷藏”一段时间，让人从无所事事和不被重视中觉醒出来。在机关意见未能一致时，他不去说服或批评，按照自己的意图直接向下布置就是。
所以早晨一上班，傅潮声就来到教务处长的办公室，没人。有参谋说贾副校长召集处长们在会议室开会，傅潮声让参谋去把处长叫出来：“几句话就完，不过你别说是我叫啊，别弄得他们的会开不成了。”
教务处长一到，傅潮声就问委培学员扩招后，师资力量紧张的事解决没有。教务处长说还是紧张得很，大量课时都由少数年轻教员上，疲于奔命，没时间充实新内容。况且多劳也没见多得，缺乏利益驱动，讲课死气沉沉，学员反映也不太好。
“老教员既然不怎么上课，那他们恐怕更没有去搜集什么新内容吧，一本讲义、一套课件十年一贯制，可以说以不变应万变了。你们去提个要求，老教员必须上课，只要身体状况还可以，越是高级教授越要先上讲台，他们是学校的小招牌，也要以实际行动提升学校这个
大招牌。”
“这种规定以前也有，可是对那些资深教授就不灵了。他们不动，其他教授也就推动不了啦。”教务处长为难地说。
“你别硬来呀，赶鸭子上架还得讲究个方法呢。组织个活动，让电教中心给教授们上课录像，录完了在校园网上公开，编成个教授讲坛库什么的，学生课堂没听懂，课后可以看，形成一套了还可以卖。再搞搞评比，他还会不认真备课？同时，和你们部长商量出一套办法，进一步健全完善试题库，切实搞好教考分流，要把学生的淘汰制也建立起来。另外，大幅度提高课时费，越高级别、评比越优秀的，就发给越高的额度，超过本市最高标准，甚至瞄向全国最高标准，积极性就上来了嘛。”
“校长给政策我们就好办。”教务处长笑着说。
傅潮声又先后叫来临床管理处长和研究生处长，如法炮制。名专家看病按技术水平确定挂号费和奖金，不要怕突破市物价局的规定，我们是军队教学医院，哪能按市医院的标准收挂号费？研究生导师要按知名度、课题数、论文论著发表数等等综合排名，靠前的多给研究生带，靠后的一口粥也没得喝，等把学术水平提高了再带研究生，不能让导师过得比学生
清闲。
一个多小时以后，傅潮声到了科研部，还是那套思路，谁争取的课题经费多，谁拿的高等级成果多，就奖励给谁的奖金多。
科研部长说这想法早都有，钱由校长给呀？
“羊毛出在羊身上，课题费里提成啊。有明确管理办法的基金，也可以高出规定比例多提成几个百分点，等他们知道、批评了，咱再想那时候的办法。大家得的多，就会去争取得多，良性循环么。”
“有些数量大的按同一标准不好操作，比如有的争取到了上千万的项目经费，就算按10％，也有上百万了，所以还得下调点比例为妥。”科研部长思索着说。
“非也，我们就是要敢于造就几个科技百万富翁。定个条条，经校党委通过，在大会上重奖。”
“那校长你的课题费就很可观哪。”科研部长似在赞叹，又似在提醒。
“我也一样，提出来，一部分按比例分给课题组，一部分我补贴家用，按别人的1/10吧。我也不是不吃不喝的么，有过上更美好生活的愿望。剩下的部分补贴那些获国家高等级成果的，用来‘收买人心’，还不是等于我花么。”
然后，傅潮声到了校务部，找到分管军事医学城筹建的副部长，要他修改环廊的内部装饰设计。副部长说以前定的是分别雕刻张思德、董存瑞、雷锋等，按总政要求张贴的英雄人物像，另加白求恩、李时珍和南丁格尔，代表医学。
“别弄这些了，英雄人物已经上橱窗了么。换成校内名师，他们代表了学校走过的发展历史。和干部处商量，看定到哪个层次。”
“……塑像增加多了，资金可就上去了，”副部长踌躇着。
“谁让你找雕刻家雕了？要那么艺术性干吗？人家好莱坞不就压个手印吗？你要是觉得手印不好可以压面膜呀，那个方法咱们法医教研室都会，不过那让人觉着不吉利，还是请美院的学生来干比较好。嫌麻烦的可以找张特写照片用电脑处理成版画效果，再用激光刻在‘珍珠黑’石面上，恐怕不要两个小时。有老头儿连这也倔强不干的就画油画，这便宜吧？画不像的话他也怪不着谁了。这事儿再找找宣传处，支持一下。对了，现在搞的塑像，不能占满全部长廊，要留有发展空间，以后的校内名人说不定如雨后春笋呢。”
两个多小时后，傅潮声已经回到办公室，他心想就算有一半能落实，也能调动起一部分老教授们的积极性了。要让他们忙乎在事业上，就不会再有闲心去琢磨哪个又比哪个优先了。
有人喊了一声“报告”，打断了他的思绪，是政治部分管干部工作的副主任。傅潮声本来也想去给他布置一番的，只是一来政治部工作归何政委主抓，二来自己的想法还不太有把握，就准备先放一放。
副主任是来汇报科主任和高级职称干部专业考评情况的。按校党委的布置，他们对全校的科主任、高级职称人员进行了考核，准备对不称职者采取“亮黄牌”的办法，予以张榜公示。
汇报到不称职人员的时候，副主任特别小心地提到了叶宜楠：“对高职的考核主要是依据课题、成果、论文和教学时数这些指标。从摸底情况看，不巧得很，叶医生正好在此之列。”傅潮声不禁暗暗叫苦，听他接着说，“好在整项工作还没有完全铺开，我们正在考虑抓紧补救一下，譬如……”
“干什么要补救？这种情况都是公开的。领导干部的家属本来就引人瞩目，小动作做成神不知鬼不觉太难了，被人家发觉怕是反而影响不好。这项工作你们做得很好，而且我还在想力度可以加大，这咱们回头再议。叶医生的事么，容我想一想，下午我找你吧。她这些年来身体一直不好，唉，也很不容易。你们的关心，我都心领了。那，下午再说？”
副主任出去以后，傅潮声不住地以掌击额。
科室主任、高级职称、研究生导师以及临床的护士长等，是人才队伍建设的中坚力量，也是调动全体科技人员积极性的关键。早先推出的“亮黄牌”办法，正是基于盘活人才资源的