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导自己和他人：让自己和他人都相信“我了解中国”会形成虚假的自我评价，使自己失去深入研究具体问题的兴趣，从而在认识上止步不前。中国之大，情况之复杂，让我怀疑真的有人了解她的全貌。专攻中国研究的学者尚不能做到，我们这些整天坐在写字楼里的人又如何做得到呢？这并不是说我们对中国无知，我们是了解一些的，但我们需要在“中国”面前保持谦卑，知道自己还有多少不知。
自满与精英意识降低了我们的自我评价能力，严重影响了我们的职业发展。首先，我们不清楚该学习什么或怎样实现自己的职业目标—我已经做得很好了，为什么还没有到那里？于是各种抱怨层出不穷，比如天花板理论、性别歧视理论。其次，我们对自己有不切实际的期待，急于到达终点，失去了脚踏实地工作的耐心和认真求实的作风。这容易降低我们的工作质量和职业素养，同时在心中生出不该有的不满和抱怨，让自己受到失意、沮丧的情绪困扰。
单位与跨国公司：文化和行为冲突本地雇员群体行为模式（5）
“不知己不知”是一种危险，这样的人职位越高、权力越大，为公司带来的风险就越高。几乎每天都有人以各种方式表达“我都知道，都了解”的认识和态度。以我的观察，这种态度越坚定的人越可能是对情况了解最少的人，犯错误的机会也就越高，解决问题的能力也就越低，因为他们最不善于倾听和采纳他人意见。这样的人当然是缺乏领导力的。
本地雇员的职业作风和职业技能
本地雇员群体的基本职业作风是慢，凡事得催着，出来的结果还不一定对；拖，万事不着急，不到最后时限不着手，开会多半要无理由地迟到，不在乎别人等；一忙就乱，做事没有清晰的程序，缺少条理，或者不问清楚就干，结果常出错，错了要改，就更加忙乱；自行其是，各干各的，不关心自己在做的事与其他人的工作有什么联系，同事或团队之间缺少互动；不较真儿，粗放式作风，大体合适，细节上漏洞百出，在关键细节上也常常失误；沉闷，缺少沟通和活力，缺少工作激情，很少有享受工作的快乐表情。
这种职业作风构成了一种工作状态，就是被动，这便又回到了被动性的话题，对此我们已经做了许多讨论。克服被动性需要在自知的基础上从一点一滴做起，从日常工作的具体活动做起。
我们的日常工作包括一些基本活动，比如沟通、合作、开会、协商、游说等。这些活动的质量取决于我们职业能力的高低，而职业能力的建设取决于我们的职业态度—显然，被动的态度无助于职业能力的建设。
沟通
沟通是最基本的工作内容，涉及信息分享、协调行动、进展报告和工作备忘。本地雇员群体不善于沟通，原因主要有两个：一个是沟通能力不够，另一个是沟通意愿不强。
本地雇员的语言能力不够好，复杂的想法和事情讲不清楚或
嗦，做了十分的工作常常只能讲出七八分，余下的只能留给自己回味。而在语言之外，我们还不善于灵活使用不同的沟通方法，分不清在什么情况下用E…mail最好，在什么情况下E…mail根本不起作用；什么时候应该打电话，什么时候应该面对面，什么时候应该开会；什么时候应该小组讨论，什么时候应该开全体会，什么时候举行正式会议，什么时候适合进行非正式交谈。
我在每一家工作过的公司都会收到大量隔壁同事的E…mail，问一个一句话的问题或讨论一个需要写上一大篇E…mail的情况，而如果他走过来问我或与我讨论的话，沟通结果会更好：我可能不清楚他问题的来由，通过E…mail的讨论耗时费力，还不一定能说得很清楚。我的做法是走过去，与他当面交谈。
我也多次接到咫尺之外的团队成员在办公室里打来的电话，讨论很具体的事。我多半会说：“我过来跟你谈。”我总是鼓励团队里的同事面对面交流，因为这不仅有利于工作的有效性，也有利于团队成员间的合作与交流，有利于团队建设。
有的同事非常勤奋，工作积极主动，并以积极的态度与相关各方沟通，但沟通效果并不好，因为他们写的E…mail太多、太具体，抄送所有相关的人，而不对信息进行整理、提炼、分类，不对相关的人依照相关性大小进行分组，导致大家的信息疲惫。这样的忙碌是有些浪费的。
沟通要求我们对信息进行选择、整理、提炼，对分享对象进行选择和分组，确定哪些人需要和应该了解哪些信息。换句话说，有效的沟通需要我们动些脑筋才能实现。在沟通方式的选择上也是如此，我们需要研究公司或部门内部的运作方式和工作程序，了解相关同事的工作风格和主张，同时还需要了解足够的沟通常识。
与沟通能力相比，本地雇员的沟通意愿显得更弱些，这其中有习惯的因素—我们是一个不善于沟通的民族，单位里也只有通报、传达、汇报，没有沟通；也有其他因素，比如前面提到的“官本位”价值观、非建设性竞争方式（信息就是力量），另外还有沟通意识，即是否认为某事让某人知情是重要的和必须的—这关系到悟性。
沟通不畅对我们工作的有效性产生很大影响，大大增加了工作成本。无论是改了主意或情况起了变化不及时通知大家，让大家在错误的方向上瞎忙一气，还是故意不分享他人必须了解的信息，导致同事工作被动和问题的拖延解决，都会妨碍工作的进展和成效，对人对己都产生不良影响。事实上，在跨国公司体制内，信息不可能被长时间阻隔，因为总有人坚持职业的工作方式，一旦发现有谁应该知情却不知道，就会立即把信息传递过去。
合作
合作在本地雇员之间是个大问题。本地雇员与外籍雇员之间的合作显得容易得多，而一到彼此合作就困难重重，其中的主要原因恐怕是利害关系所致。中外雇员间的竞争关系比本地雇员间的竞争关系要弱得多，这一方面是因为本地雇员把外籍雇员看做理所当然的领导者而不是竞争对手，以能接替他们的职位为目的，另一方面是因为本地雇员把本地雇员只看做竞争对手或潜在的对手，谁也不服谁。有句白话可能更真切地说明这种关系和心理：“外国人咱争不过，中国人还争不过吗？”言外之意是：跟外国人没资格争，跟中国人难道还没资格争吗？争不过便服从，争得过就不遗余力。
这是一种奇怪的心理。一个群体如果自认比另一个群体资格低下，那这个群体还有希望吗？还能有机会成为领导者吗？
领导力建设要求我们通过合作施加影响力。影响力是领导力的核心，它不能靠权力或命令来实现，而是靠职业能力和职业素养。合作是一种职业能力，理解并处理好合作与竞争的关系是一种重要的职业素养。
从群体意义上说，本地雇员之间以及本地雇员和外籍雇员之间都是既合作又竞争的关系，但这不是所有个体之间的关系本质，即使是同侪之间也未必都存在实质性的竞争关系，所以，合作是主要的工作关系。从建设领导力的目标出发，合作是竞争的前提，没有合作就没有竞争力。合作使我们有能力动员最充分的组织资源来帮助我们实现目标，竞争只能减少资源渠道。那么，我们靠什么胜出同侪呢？靠更好的职业能力和职业素养，也就是靠更好的资源组织和配备能力、更好的沟通和团队精神、更好的分析和判断力、更好的合作能力。
本地雇员对待竞争的非建设性态度和方式表现为妒嫉、不支持、不配合、不打交道，更糟的还有拆台、恶意攻击、讽刺挖苦、诬告、打小报告。这些人不知道，这些行为起初会对对方产生不利的影响，但过不了多久就会反过来损害他们自己的利益。
单位与跨国公司：文化和行为冲突本地雇员群体行为模式（6）
比如说告状这件事，A经理向人力资源经理抱怨被视为竞争对手的B经理，说后者无端插手他的业务，干扰了他的工作。这听上去是一种很缺乏职业素养的行为。在单位里，事情通常到此为止，B经理从此有了不好的名声。但在跨国公司里不是这样，任何抱怨都要得到处理，所以，那个人力资源经理听到抱怨后即找B经理核实，问是否有这么一回事，结果发现B经理是应更高管理层的要求为A经理及其同事提供了帮助，而A经理参与了整个过程。A经理不久后又向总部抱怨B经理，说后者在主持项目期间不给他人（包括A经理）参与的机会，缺少包容性，因此违背了项目的宗旨。总部的人很快询问起这件事，问项目实施过程中是否忽略了员工参与，而了解到的情况是，A经理几次受到邀请却没有参与活动，几次被要求提供支持和帮助却找出各种理由不予合作。A经理的名声开始受到损害，同事们说，他给自己挖的坑越来越深了。
再比如排挤这种做法。有名部门经理十分害怕有优秀的人加入自己的团队，甚至害怕有优秀的人被招聘到同一职能的其他团队，实在拦不住时就孤立、不合作，直到把后者排挤到别的部门去，以除“后患”。但是，只用比自己能力低的下属并保持这样的状态，我们还能有进步吗？还有什么机会建设自己的领导力呢？这种狭隘的做法既损害了公司的利益，也损害了自己的长远利益。
协商
协商是民主决策制度内最重要的工作和能力之一。没有了绝对命令，相关者的共识便是行动的依据。要取得共识就得有效地协商、讨论，以便达成一致。大多数本地雇员已经懂得了协商的重要性，但协商的方式却不对，所以协商的过程常常不是很愉快。