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张教授指出，旧体制的一个重要问题就是教员招聘和晋升主要不是依据学术标准，而是人情、关系、资历和以往申请次数等非学术标准，因此需要引入外部市场来给优秀人才标价：“当我们在杂志上看到一篇学术论文的时候，我们马上就知道它的作者的谁，我们一般并不在乎这个作者在哪所大学工作。这一点决定了在一个开放的市场上，学者可以有统一的市场价码”。
但事实上，虽然我们可以轻易地知道一篇文章的作者是谁，却无法同样轻易地判断文章的水平如何。在学术分工日益细密的今天，即使同属一个大的学科，不同分支的学者也很难清楚地了解彼此工作的价值，更何况学术观念相差甚远的不同学科之间。而美国学术界的竞争和流动机制能够运行得较好，就是因为美国建立了学界公认的评价机制，而不由是否能在市场上找得到买主，或者学者是否有广泛的知名度等无关因素来决定。
目前，中国学术界还远没有建立起客观自主的学术评价机制，学术逻辑也往往没有经济逻辑和政治逻辑声音强大。北大新设计的人事体制，不仅没有改善这一点，而且方案本身就是经济逻辑和政治逻辑取代学术逻辑的结果，这样的人事制度不过是将讨价还价的价码或风险提高，将报价人的范围扩大，但并没有改变讨价还价存在的基础。有理由预见，在新体制下，招聘和晋升中所进行的学术游说活动会进一步从校内扩展到校外，从中国扩展到世界，进一步毒化学术气氛，淘汰那些一心做学问、而没有钻营能力的教师。
表面上，新体制主张“公开”原则，并相信“竞争”可以激活人事体制。但实际上，新体制是通过不同高校之间争夺优秀教员的竞争机制来确立他们的相对水平，因为好教授自然会有别的大学花大价钱来挖。不过，北大新设计的晋升和流动体制的核心是针对缺乏名气的副教授和讲师，并不是已获得终身教职的教授。但其他大学争相聘请的更多是已成名的教授，并不是讲师或副教授。
简单地说，将“名教授”的“竞争”与聘任合格的教授混为一谈，这根本不能提供一套有效的学术评价机制来决定哪个人可以升教授，而这恰恰是终身教职晋升体制最关键的环节。
第六部分 大学之问题与改革第129节 为什么要“末尾淘汰”？
北大的《改革方案》中，有一条非常关键：单纯的“聘任制和分级流动制”并不构成终身教职制度，而是与学科的“末尾淘汰制”结合起来构成这个制度的核心。
但美国大学是否广泛采取末尾淘汰制呢？
哈佛大学在工科方面长期位于全美前十名之外，但似乎并没有取消工科的打算。毕竟强如哈佛，也不能做到所有学科都排在十名之内。哈佛大学还有一些学科算不上非常好，只是“好”而已。而所有院系的排名均在“强”以上的，全美只有九所大学。根据草案的末尾淘汰制，即使采用较为宽大的前十名标准，怕是连哥伦比亚大学和加州大学洛杉矶分校这样的名校也要解散一半以上的院系。
美国许多名校在取消或重组学科时，除了受到经费的压力外，主要并不依据该学科的排名这样简单的“竞争”逻辑。芝加哥大学近年来重组学科时取消了教育系，该系并不是被“末尾淘汰”掉的。相反，该系在教育学界一直有相当高的声望，也始终排在美国大学研究院的前十名，但当时主持社会科学的教务长认为，对教育问题的研究已不宜单独组成一个学科。换句话说，解散的原因是学术考虑，而不竞争逻辑。这也正是美国主要大学合并和重组学科最主要的原因。
学科“末尾淘汰制”不仅并非美国大学的主要特点，而且也很难执行。不用说在哈佛大学解散英语系，即使解散排名较靠后的西班牙语系，也会在全美引起轩然大波。《说明》也隐晦地承认这一点，那为什么还坚持把它作为北大人事制度改革的主要组成部分呢？仔细分析就会发现，《方案》需要靠这个机制来弥补自身逻辑的根本缺陷。
因为，即使实行了新的体制，由于缺乏客观可行的评价机制，各院系仍会依照旧的原则来评聘。对于不能留北大博士生的规定，很容易通过在外校做一两年博士后的办法规避掉；长达十几年的“试用期”也会形成新的“关系”；由于“不升即走”体制的残酷性，尚未成为教授的教师也可能被迫去营造决定命运的私人关系。所有这些“人情”，在评聘和晋升正副教授时会变本加厉地发挥作用，而新体制对此同样无能为力。
只有当竞争完全依据学术逻辑进行时，优秀的教授候选人才可能战胜水平低劣的候选人。即便这样，美国一流大学除了对获得终身教职的教师的水平严格把关外，还尽量减少不必要的评审，以避免对教师自主的学术研究计划的干扰。这些都表明美国高等教育体制充分尊重学术逻辑，避免无限制的竞争可能给学术带来的危害。
那么，北大的人事体制改革草案是否会鼓励体制中的人们更多采用学术逻辑呢？张教授也承认，在没有真正的大学竞争体系和简明有效的学术评价体制下，院系领导会屈从于各种非学术的压力，而“竞争”的“赌注”越高，就会越吸引或迫使学术能力较低的人投身到“学术游说”中。没有真正考虑学术逻辑的新体制，只不过给这些人提供了进一步左右这个缺乏有效动作机制的方案的机会。
正是看到了“聘任制和分级流动制”的内在困难，《方案》才诉诸国外大学很少采取的“末尾淘汰制”，认为可以通过威胁“把整个‘店’炸掉”，“保证现有的教员有巨大的压力招聘更优秀的新教员，因为新进的教员水平越高，原来的教授的地位越稳”。不过，如果连评价教授的客观标准都没有，又由什么权威机构来判定一个学科是否处于全国的前十名呢？北大的经济学，有光华管理学院和中国经济研究中心这样已经基本试行“新体制”的优秀院系，再加上经济学院，但在教育部进行的高等院校重点学科的评比上却大败而归（排在中国人民大学、南开大学、厦门大学和复旦大学之后，与辽宁大学、上海财经大学和武汉大学并列第五）。这种学术评价大概不能抹煞北大经济学真正的学术地位，但却多少可以告诉我们学科的“末尾淘汰制”的可行程度。
因此，简单地说，新设计的改革机制，不过是提高了旧的运作机制中竞争的风险，却根本没有创造新的机制。以前当不上教授，至少还可以按自己的兴趣从事教学科研工作；而现在却是失业、被剥夺继续从事学术研究的机会。《方案》在表面上和教育发达国家的体制相似，但因为缺乏真正有效的学术机制，整个体制的运转仍将主要依靠旧的逻辑，结果只会带来越来越多的讨价还价、幕后活动和非学术竞争。这样，将更快地淘汰那些愿意遵循学术自身逻辑进行研究的教师。
四、未来的教授从哪里来？
因此，在国内建立起真正的大学竞争环境和公认的学术评价机制之前，北大校内外的学者并不会因为采纳了“新体制”，就会自动依照新的逻辑来“竞争”和“流动”。不过，在《方案》设计者的心目中，这个《方案》仍然有机会成功，那就是把北大嫁接在美国的体制上。在这个意义上，新设计的《北大人事体制改革方案》实际上不过是一吸引归国人才的方案。
不过，这些从海外归来北大的人才，很可能因为国内体制和“新方法”严酷的竞争环境，要比在美国花更长的时间才能获得终身教职，也要付出更多的非学术努力。因此，在拿到终身教职之前，这些人可能只有通过继续在海外杂志上发文章，并利用海外的评价机制来确定自己的学术地位，从而获得晋升。另一个更理想的行动策略是，争取在海外某个大学拿到终身教职，然后直接来北大申请教授职务。
另外，《方案》的设计者坚持按美国标准来衡量学术水平，认为即便在传统的中国学术领域，海外的学术标准也应该成为中国大学的评价标准，那么，我们已就应该考虑，在这样的“新制度”下，北大最优秀的本科生，是否会选择留在北大读博士，而不是去国外。而按照张教授自己的说法，如果做不到达一点，“我们就不可能成为真正的研究型大学”。
但从现有接在美国体制上的改革设想看，一个愿意致力于学术并希望终身为中国学术作贡献的人，越早到美国接受系统的学术训练越好，因为这样他会更容易适应美国学术界的要求，学会用美国人的眼光来看待中国问题，从而也更容易为美国学术界所接纳，容易发表文章和申请到研究经费，从而取得足够的学术声望。换句话说，既然在新体制中，被美国学术界接纳，也就自然有机会成为北大教授，获得“长期职位”，那么学生为什么还要冒向下流动的危险在北大读学位？而且，由于缺乏海外读学位的经验，这些学生在未来采取的海外评审等方面也会普遍处于劣势，他们自然会在高级职位的激烈竞争中被淘汰出局。在这样的激励体制下，北大大概永远也没有可能成为哈佛大学这样“真正的研究型大学”，倒是有希望保留哈佛大学研究院在全球录取本科生人数最多的大学的荣誉。
第六部分 大学之问题与改革第130节 北大能否靠“接轨”成为“一流大学”
支持北大现有改革方案的一个理由是，《方案》推荐的方法“是国外大学的典型做法，无论这些大学是一流的，还是三流的”。不过，即使《方案》设计的新体制能够运作，北大既可能成为一流大学，也可能成为三流大学。因为决定北大未来命运的，不仅是体制本身，而且是北大